在知识经济社会中,知识是最核心的资源,而知识的生产者是知识型员工。知识型员工承载知识、技能、信息、技术,是企业价值的主要创造者。如何有效激励知识型员工,尤其是能给企业带来价值,承载着企业精髓和文化的核心员工。充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。心理契约指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。由于中西方文化、习惯、思考问题的方法以及政治、法律、经济组织形式等相关因素的差异,心理契约在理论和实践中也存在着许多中国自己的特色。C公司是一家跨国的IT公司。作者先后在该公司的新加坡,北京和上海分公司从事技术团队的管理工作。深深体会到知识型员工激励的作用,尤其是基于心理契约的知识型员工激励机制的重要性。论文对目前国内外专家学者和企业管理实践人员在心理契约、知识型员工激励方面取得的成果进行回顾和分析,探讨了知识型员工心理契约对激励的影响。以调查问卷和深度访谈的形式对C公司知识型员工进行了心理契约内容和激励因素的调查,找出与心理契约有关的知识型员工的重要激励因素。同时对C公司的激励现状和问题进行分析,制定出一套适合该公司的基于心理契约的知识型员工激励方案。论文共分为六个章节:第一章介绍了本次研究的背景和意义,研究目标和内容;第二章主要介绍了心理契约的理论知识以及现代企业和中国企业员工心理契约的特点;第三章分析了知识型员工的特点、知识型员工需求的特殊性,找出了心理契约和激励之间的纽带关系,提出了基于心理契约的知识型员工激励模式的构建方法;第四章主要针对C公司的具体情况和现有激励机制进行研究并指出其存在的问题;第五章详细分析了C公司知识型员工关于心理契约和激励因素的调查结果。并结合C公司自己的发展特点和环境因素提出了一套专门为C公司设计的基于心理契约的激励机制;第六章是对本次研究成果的总结,同时提出下一步研究的方向和任务。论文关于C公司基于心理契约的激励机制研究对C公司具有实践意义,对其他IT公司的知识型员工的激励、管理和保留具有借鉴意义。