全球经济一体化带给中国越来越多的机遇与挑战,国家频繁出台的医改政策又激起医药企业千层浪,如何能在日趋激烈的竞争环境中立于不败之地,并能保持快速发展,是当今企业必须思考的问题。人才的合理利用与有效激励,无疑会转化为企业的核心竞争力与持久竞争力。绩效考核体系的建立与完善对选拔人才、激励人才、留住人才都具有举足轻重的作用,它像引擎一样推动企业和个人的发展。一个完善的绩效考核体系能够推动企业战略目标的落实与实施,并保证企业发展与员工个人发展的一致性。DY制药集团拥有67年的历史,于2009年6月,为顺应新医改大势,启动大制剂重组方案,将集团旗下7个制剂销售部门统一到DY制药销售公司,将产品资源、市场资源、队伍资源有效的整合到一起,形成DY制剂销售的统一平台。整合向企业的人力资源管理提出了更高的要求,不同的企业文化来源对DY制药销售公司的绩效考核体系产生强烈冲击。绩效考核管理虽始终跟随公司的战略不断的变革、创新、发展,但仍然存在考核指标设计不科学、量化程度不够、责任目标不明确、考核单一、考核缺乏有效性等问题。基于上述问题,本文在绩效考核基本理论的指导下,针对DY制药销售公司现有销售人员绩效考核体系存在的问题进行分析,采用KPI法,对从事商务和终端两种销售模式的销售人员,分别从总监、大区经理、基层人员层面进行了绩效考核体系的优化设计,并提出了几点保障措施。本文旨在将绩效考核理论应用于企业绩效考核实践中,期望能为DY制药销售公司绩效考核体系的完善做出贡献。