公共组织、特别是政府的管理，一直是管理研究中的热点问题。海关作为政府机关管理部门之一，不仅曾经是中国政府中最具有西方文官制典范的政府部门，具有深厚的西方科层官僚传统，也是中国所有政府机关最早开始信息化的部门，而海关的专业性又是举世公认的。因而，不同于“官僚化不足”的问题，海关的管理制度是一个知识化、信息化条件下从传统文官制向现代政府管理即将转变的典型问题，对于中国政府管理的变革具有启蒙典范的意义。　　我国实行改革开放三十年来，在经济方面取得巨大成就的同时，人们的思想上也有了巨大的改变，对于新思想、新观点的接受程度较之以往也有了很大的提高。但是，就政府机关来看，其管理基本上是依据上级的布置和要求，缺乏先进的理念和科学设计。作为在改革开放前沿一线的海关，虽然受到新思想、新观念的影响、冲击较大，并且在自身的对外管理中有诸多表现，如风险管理、客户第一等理念的运用，等等。海关内部每年大量的业务研讨论文，很多就是运用各种新思想、新观念来重新审视海关的各方面业务工作的。但与此同时，运用新思想、新观念来反思、指导海关内部管理的事例目前还停留在理论探讨层面，成功的范例就相当鲜见了。尤其在海关人力资源管理方面表现得非常滞后。　　本文选取了海关作为研究考察对象，对当今的海关管理，主要运用组织理论和职业生涯理论，并与美国、德国、法国、日本等发达国家公务员管理制度，以及新中国建立前的旧海关管理制度进行比较，从组织宏观和个人微观的角度进行了考量。　　本文作者认为，目前海关管理的问题集中在直属海关层面。直属海关机关科室过多、分工过细，导致管理幅度不足、工作效率低下，与一线人员相比人员配置头重脚轻，并且还有继续膨胀的趋势。对这种情况只有进行机关组织的扁平化，才有可能进行高效运作。而同时海关一线人员多、晋升职位少，使得海关关员职业发展路径单一、渠道狭窄，严重降低了一线关员的工作的积极性，极大地浪费了人力资源，因而必须建立相应的海关专家制度发展渠道。针对这两种情况，本文设想在取消机关科级部门的同时，建立与行政职务相对应的海关专家制度序列，使得海关非管理人员有相应的职业发展机会。　　本文分为四个部分。第一部分论述了公共组织管理理论、职业生涯管理理论的概念、内容;第二部分对西方公务员管理和我国的公务员管理进行了系统的分析，包括薪酬、晋升分类管理的体制等等，从中发现能够给我们借鉴的经验;第三部分对中国海关关员职业生涯管理的历史与现状进行了简要介绍，并深入剖析了直属海关在内部管理层次、管理制度、层级幅度及关员职业发展方面的问题;第四部分提出了在直属海关内部实行管理层次扁平化和建立海关专家队伍的具有针对性的解决方案。　　本文的创新之处有两点:一是将公共组织理论和职业生涯管理理论结合在一起来探讨、分析、解决现实中的问题，避免了以往一些学术研究中易出现的“只顾一点，不及其余”的现象，对现实工作具有一定的综合指导意义;二是针对现实中海关在组织管理层级和关员职业生涯管理方面的具体问题及产生原因作了深入的分析，并运用理论指导，提出具体解决方案，具有较强的针对性和可行性。　　本文的不足在于对公共组织内部管理层级的研究方面，收集到的古今中外资料很少，以至于很难与现行海关管理层级进行比较，从而使对策的可选择性、说服力降低。而且由于我国引入“职业生涯管理”的历史还很短暂，与以往的“人事管理制度”、“干部制度”、“官员制度”等不完全相同或有很大不同，因而运用职业生涯管理理论对海关关员进行分析还显得比较浅显，对海关专家制度的建设也仅仅从制度层面做了设想，对操作性方面的考虑还有所欠缺，有待于进一步深入的研究。