工作和家庭的和谐与平衡关系着人们事业的进步和生活的幸福。从上世纪七十年代开始,工作—家庭冲突对个体和组织的影响受到理论界和实践界的广泛关注,工作—家庭冲突研究因而成为组织行为学和人力资源管理的一个重要课题。目前,西方关于工作—家庭冲突的研究已经积累了相当丰富的理论和实证基础,但是这些成果绝大部分都是在西方国家进行的,基于东方文化背景的工作—家庭冲突研究还很缺乏。事实上,价值观、信念和行为规范会很大程度上影响人们对于工作和家庭之间关系的认识。基于中西方文化背景的差异性,那么,西方文化背景的研究结论在中国是否适用?在中国的情景下,工作和家庭生活的冲突对员工在工作场所的行为有着怎样的影响?在中国这样一个典型的推崇工作优先的集体主义国家,基于个体层面的个人主义价值观是否会影响人们对工作—家庭冲突与离职倾向关系的认识?工作与家庭之间不仅存在冲突,同样存在着互相促进,那么不同个体对工作—家庭冲突与离职倾向关系的认识是否因工作—家庭促进水平的不同而不同?本文在理论研究的基础上,以250名员工为样本,探讨了工作—家庭冲突的时间冲突、压力冲突、行为冲突维度与离职倾向的关系以及工作—家庭中心性、工作—家庭促进在其中的调节效应。实证研究结果表明：工作—家庭冲突的时间冲突和压力冲突维度对离职倾向没有预测效应,行为冲突维度对离职倾向有预测效应;工作—家庭中心性、工作—家庭促进在行为冲突与离职倾向之间起着调节作用。为兼顾组织效率和员工的工作—家庭平衡,本文从四个方面提出管理建议。第一,组织应关心员工的家庭需求,提供家庭友好的实践活动；第二,对不同工作—家庭价值观的员工进行分类管理；第三,制定有针对性的招聘、激励和培训策略；第四,将工作—家庭促进问题纳入组织决策系统。