尽管学者们一再强调在工作场所员工之间的互助关系对于激发创造力的潜力,但现有研究仍然局限于个人层面的创造力,而这种创造性发现如何影响组织层面的创造力尚未被探究。本研究希望填补这一理论空白,通过提供新的理论和实践证据,将创造性认知视角和创造力组成理论相结合。本研究解释了通过寻求和提供帮助来促进知识共享方面的个体层面创造性活动,从而激发组织创造力。本研究将在厄瓜多尔的一家大型中国跨国企业工作的350名高级员工作为样本,采用偏最小二乘法进行实证分析。此外,还应用分位数回归方法来研究这种关系是否随着数据集的条件概率分布而变化。首先,对中介-调节模型进行评估,以检测员工的互助关系是否能解释在工作场所的社交可以产生实践和创造性想法这一现象。研究结果显示,求助者和施助者之间的互动,导致了员工之间关于不同的经历和想法策略的交流互换,从而可以在工作中解决创造性的问题。这种信息交流为员工提供了一个拓宽视野的机会,并将所获得的信息与已有的知识结合起来,从而提出一个新颖而实用的主意。具体而言,助人行为可以预示创意的产生,并且可以协调员工交往质量与创意之间的关系。此外,更高水平的求助行为不仅能够产生创新想法,而且可巩固助人行为和创意产生之间的积极关系。本文还评估了一个综合模型,求助行为通过施予帮助的方式可以起到调节关系质量与创意产生之间的关系。其次,本研究提供了一个系统的解释即互助关系如何通过形成和实施新想法来增强组织创造力。通过评估双阶段仲裁调解模型获得的实验结果提供了强有力的证据支持该观点,即施助者与求助者讨论问题解决策略的交互带来创造性的创意。然后这些想法由求助者实施以生成新的生产过程或程序,来实现不同以往的日常实践。此外,分析表明,求助行为在形成组织创造力的过程中具有双重调节作用:一方面,通过与施助者互动来产生创造性的想法;另一方面,实施这些创造性的想法来发展一个新的程序或生产过程,从而促进组织创造力。总之,研究发现,良好的工作环境通过鼓励寻求和给予帮助来激发创造性的想法产生,从而最终提高组织的创造性能力。最后,通过建立一个数据模型,来探究在创意生成和组织创造力的条件概率分布中,互助关系的影响效果是否会有差异。具体地说,本文探讨了这样一种可能性,即组织创造力对于不同水平的求助行为和施助行为的反应不同。由分位数框架得出的结果表明,在整个数据分布过程中,施助者产生创造性想法的可能性总是积极乐观的,而求助者只有在双方交互达到一定阈值水平时才会产生创新的想法。此外,虽然求助者与施助者之间的互动与组织创造力呈正相关关系,但是进一步研究发现,在数据分布中,当从最低百分位数移动到最高百分位数时,施助者对创造力的直接影响在逐渐减小。这一发现表明,施助行为是一把双刃剑,既可起到积极的作用,同时也可能会带来消极影响。通过分享有价值的知识和形成创新想法,这是培育创造力的过程;但同时这一过程也是需要成本的,因为在帮助别人的过程中,施助者会消耗一些资源,比如时间和精力,而这些资源本可以被用来去产生创造力。尽管如此,如果我们考虑到提供帮助带来的间接效果,那么施助者行为的总体作用是积极的,比求助者起到的作用更加显著。本研究从理论、方法和实证三个方面对现有的知识体系做出了贡献。首先,它模拟员工在组织中的帮助交互,从而通过产生创造性的想法来解决大部分商业问题。其次,研究显示这种员工帮助关系和组织创造力之间的复杂机制有利于促进集体创造力的发挥,这也为未来的研究提供了框架。最后,建立了一个理论上和方法上的框架,并进行估算,表明应用简单线性回归可能无法提供足够的关于组织创造力的潜在过程的信息。本研究的发现为组织内促进创新,应对现代商业中的动态挑战提供了构建基础。