【目的】通过对外科医师技术岗位的分析与评价,旨在选取岗位等级分级的关键要素,并依据确定的要素,应用专家咨询法和问卷调查法,构建基于RBRVS思想的外科医师技术岗位等级分级指标体系并确定分级标准,进而构建等级分级模型。最后运用扎根理论方法进行模型的优化。提出外科医师技术岗位等级分级模型及标准,为大型医院的外科医师的岗位管理提供理论和方法的支持。【方法】(1)文献研究法。通过CNKI、万方、维普等中文数据库,PubMed、EMbase、SCI/SSCI等外文数据库,以及国际卫生机构网站包括世界卫生组织和Internet网络资源等查阅有关RBRVS、CanMEDS及岗位分析、岗位评价、岗位等级研究等文献资料,在对文献资料进行归纳和总结分析的基础上,明确岗位等级分级的要素。(2)现场调查法。通过前期工作确定的问卷对深圳市公立医院的临床外科医生调查,抽取4家医院的51名外科医师。调查确定在外科医师心中认为岗位等级分级关键要素当中重要性和可操作性较高的的岗位等级分级的要素。(3)专家咨询法。通过现场咨询和函调相结合的方式选取近20名相关专家咨询,从外科医师技术岗位等级分级的要素的重要性、可操作性、可量化等方面对初选的要素进行评分,按照专家评分对分级要素进行筛减与增加,结合问卷调查结果确定外科医师技术岗位等级分级的要素。(4)个人深入访谈法。通过对近20名专家的个人深入访谈,咨询专家对构建的模型与标准适用的意见,并运用扎根理论构建模型优化的概念框架。【主要结果】(1)通过文献研究法和专家讨论法,运用RBRVS理论思想,结合CanMEDS和NHS岗位评价等理论,初步确定了医师岗位等级分级概念框架。确定了临床操作技能、手术复杂程度等26个外科医师岗位等级分级要素,包含临床专科型指标、科研教学型指标、非临床技能指标三类,进行了指标体系的关键要素内涵论述。(2)通过对指标的重要性、可量化性、有效性的专家咨询,剔除了财产与资产管理责任等4个指标,确定了最终的22个指标,并确定了模型中指标分级数。手术完成系数、术前合并症校正因子、工作协调性、患者满意度和学历等分成了4个等级,术后合并症校正因子、患者服务责任、分析技巧与判断能力、沟通与人际关系技巧等分成5级,人力资源管理被分成6级,临床操作技能、临床教学身份、科研立项数、科研产出、工作经验、管理决策职责、培训与继续教育等分成7级,手术复杂程度、手术工作总量、教学工作量、科研获奖、国内外专业影响力分成8级。(3)确定了外科医师技术岗位等级分级模型,并计算了各指标的权重系数,对体系中的指标重要性进行了量化。结合RBRVS思想,运用专家讨论法、文献分析法、关键事件等多种方法对所有关键要素进行分级标准的确定。最后构建了外科医师技术岗位等级分级模型。(4)外科医师技术岗位等级分级模型在应用过程中应重点关注模型的“稳定性”“量化性”“操作性”“相关性”“时限性”五个维度,提炼出了人员关联性、医师内涵定位等25个一级概念类属,构建出了外科医师技术岗位等级分级模型优化的概念框架。【结论】基于职称的临床外科人员的评价模式存在诸多弊端,基于RBRVS思想的外科医师技术岗位等级分级研究是一种医疗机构岗位管理机制的创新,结合CanMEDS理论和NHS岗位评价等成熟理论,构建了外科医师技术岗位等级分级模型,模型包含临床专科指标、科研教学指标、非临床技能指标三类22个指标,对不同指标进行了等级划分,同时确定了指标的权重系数和分级标准,有利于量化外科医师的综合工作技能。该模型能够指导大型医疗机构的外科医师的岗位管理,促进外科医师管理的全面发展,改善外科医师的目前考核困境,有利于推动现代医院的人力资源管理和岗位管理的改革。【创新与不足】本研究的主要创新点:(1)基于理论分析,构建了基于RBRVS思想的外科医师技术岗位等级分级的模型,借鉴RBRVS理论的量化思想,创新性的将岗位管理进行量化考核,为外科医师的岗位管理和绩效考核提供理论基础。(2)本研究将外科医师分为临床专科型和科研教学型,并对两种类型的岗位内涵进行区分,将临床技能型指标分为临床专科型指标和科研教学型指标。本研究的不足之处:(1)外科医师技术岗位等级分级模型的分级标准是依据文献分析法、专家讨论法以及关键事件等方法确定,分级标准可能仍然粗犷,仍需进一步研究以提升精度。(2)原本设计的优化模型是运用量化数据进行模拟优化,因部分客观原因,无法收集到量化数据,故本研究通过专家访谈法收集了模型优化意见,并运用扎根理论构建了模型优化的概念框架,限于研究者的时间和能力,仅能提出初步的优化思路。