二十一世纪最重要的资本是人力资本，但是伴随着经济全球化的快速发展，社会竞争日益加剧，人们的心理压力也越来越大，直接影响了人们心理资本的开发。如何在员工压力大的情况下，开发和管理他们身上的人力资本成为了企业界和学术界的一项紧迫任务。由于现代生活节奏的加快，人们承受了来自工作、生活、学习、婚姻等多方面的压力，压力积累到一定程度后，往往容易造成心理问题，带来身体、精神、人际关系、物质等方面的损失。如何止损增收，成为了企业和员工一起要面对的严峻问题。本文从员工帮助计划的概述出发，首先，运用不完全信息状态下的静态经济博弈模型分析了企业EAP激励的可行性；其次，对企业EAP激励模式进行了比较分析，总结了模式选择的影响因素；再次，主要从战略规划、工作分析、职业生涯管理、压力管理和劳动关系管理五大模块对企业EAP激励过程进行了分析；最后，主要从减压激励、认知发展、情感激励和自我调节等四个方面，阐述了企业EAP激励的心理效用。文章末尾分析了辽河油田引入员工帮助计划项目的案例。EAP在西方国家特别是美国起步早、发展速度快、成效大，但是引入我国才十来年的时间。国外对于EAP的研究深入细致，研究成果颇丰，对提高企业的效益产生了重要作用。但是目前我国学术界对于EAP的研究受限于国外理论，突破和创新成果不多，企业界目前还只有部分大型国企和跨国公司实施了EAP，在占中国企业数量大头的、提供就业岗位数量最多的中小企业，EAP还没有推展开来。EAP激励的理论基础主要是四大基本激励理论，包括马斯洛的需要层次理论；麦格雷戈的X理论和Y理论；赫茨伯格的激励—保健理论和佛鲁姆的期望理论。从需要层次理论来看，EAP激励属于较高层次的激励；从X理论和Y理论来看，EAP激励属于Y理论；从激励—保健理论来看，EAP激励同时具备激励和保健双重作用；从期望理论来看，EAP激励主要作用于提高个人努力程度，来最终提高组织绩效。EAP和激励相结合，对于EAP的研究和激励理论的研究都是一个创新。本文的创新点是，将EAP和人力资源管理领域的激励理论结合起来研究。以往对于EAP的研究往往集中在心理层面，本文另辟蹊径，探讨EAP融入人力资源管理日常工作，而这也将是关于EAP理论研究的一大趋势。同时，把EAP引入激励理论，丰富了激励理论的宝库。