本文从信任的角度来研究企业组织。其基本观点是，企业组织是成员合作的有机体。信任、社会规范、非正式群体和企业文化等在企业组织中起到重要的作用。本文强调，由于人们所处的社会关系网络不同，从而使人们的行为存在着具体的差异，社会关系网络结构制约人们行为，因此，我们应该从具体的社会关系入手来解释人们的经济行为。基于此，本文认为，企业组织的经济行动者是社会理性人，企业组织中的成员基于“关系理性”而行为，原因在于，理性人在科层中的行为表现，并不像市场中的理性人那样仅仅依据收益最大化进行算计。组织中的人并不是被金钱驱动工作的经济动物，群体的规范和压力对工人的生产力具有比一般的激励系统和管理控制有更强的驱动作用。企业组织的成员始终不能像“经济人”那样只计算自己的利益，而是需要在“关系”中权衡利弊。人际关系和由此产生的信任对企业组织的运行起很大作用。不断激发组织内部成员合作、创新、超越自利的行为才是公司治理的重点。　　 本文共分七章：　　 1)导论。　　 2)企业组织信任的文献述评。本章说明，囿于主流经济学狭隘的视野，企业理论通过使用标准的经济学方法，从理性经济人的假设出发，把企业行为看作是组成企业的各部分人追求各自利益最大化行为的最终结果，认为，企业中人与人是一种理性的交易关系。这样，现代企业理论固守理性主义的教条而误入了歧途。经济学家对人际关系和由此产生的信任对经济运行的作用，没有给予更多的关注。　　 3)企业组织信任缺失及其理性主义的解决办法。企业组织作为科层而存在。科层的特征就是团队生产，团队生产最大的问题是存在团队合作的困境(科层困境)。科层困境揭示的是原子化的个人的行动困境。在低度社会化的环境中，原子化的个人仅仅出于自然本性追求狭隘的自我利益，因而，人与人之间没有合作和信任，结果导致个人利益的追求和群体福利不一致的社会两难困境。团队合作的困境其实就是信任的缺乏，企业理论家们所构造的理性主义的解决方案并不奏效，原因在于，企业理论从机会主义人性假设出发，对企业组织员工的监督和激励必然是“条件反射式”的，是以“胡萝卜加大棒”为主要手段，以监督和斗争为主要形式的。如果我们对“囚徒困境”作更深层次的研究会发现：决定两个囚犯做出“坦白”决策还是“不坦白”决策的一个更加关键的因素是，他们对彼此是否具有足够的信任。人们越是认为对方不可信，投机就越可能发生，越是认可投机的存在，人们就越倾向于成为“囚徒困境中的囚徒”。“囚徒困境”博弈告诉我们，强调个人理性的非合作博弈在很多时候都是缺少效率的。　　 在企业组织中，多个成员个体需要共同完成多项任务，就要求建立长期的合作关系，组织本质上都是多任务、多个体组成的合作团队，它的核心是如何形成更好的合作。要使组织的运作更具有效率，是采取措施让组织内部的各个成员尽可能的趋向“合作”。企业组织如果没有一定的人际关系存量及由此导致的企业员工对未来关系可持续发展的预期作为前提，企业就可能永远跳不出自身的“科层困境”。　　 4)解决企业组织信任缺失的可行路径。要寻找解决组织信任缺失的合适的办法，我们首先必须进行方法论的转变。我们应该摒弃机会主义人性假设，应该从具体的社会关系入手来解释人们的经济行为。在本章，我们基于嵌入性概念提出“关系理性”假设。本文认为，企业组织员工的经济活动已经深深地嵌入到各种道德情感和社会关系之中，而不仅仅是自利经济人的纯粹个人选择。这些社会关系和具体的社会情景在行动主体实践过程中，内化为一种被视为理所当然的思维框架，行动主体正是在这样一个隐含着社会关系、社会情境和社会理念的嵌入性框架下进行选择的。这种思维框架是行动者选择的前提，而不是作为其自利最大化原则的对立物，需要被时时地加以功利主义地算计，看是否需要遵从的东西。行动者在行动过程中，始终不能像“经济人”那样只计算自己的利益，而是需要在“关系”中权衡利弊。人们正是由于被置于特定的关系网络之中，才产生了相互之间的信任，在这个基础上，我们才可能产生有效率的互动。建立信任和期望、确定和实施规范其实是蕴含于社会关系内部的经济交易，嵌入性方法通过分析具体的社会关系和关系网络寻找到了解决企业组织信任缺失问题的出路。这一视角，对于理解中国的企业组织尤其具有现实意义。中国是一个关系本位的社会，注重人际关系网络的搭建和培育，形成各自独有的“人脉”，关系在很大程度上决定了个体的信任预期和理性选择。　　 5)企业组织中的信任关系研究。在如何促进员工合作方面，人们过分强调正式组织与正式制度，而忽视了非正式组织与非正式制度。本章认为，企业中非正式组织的存在是培植信任的土壤，因为，非正式组织是一种人际交往体系，它提供了一种加强个人态度的机会，从而起到了维护个人人格和自尊心的作用。然而，非正式组织成员之间存在着的是一种特殊主义的信任。特殊主义的信任使组织中人际关系常常处于一种不稳定的状态，而且，组织规章制度和标准的制定不可能建立在公开、充分沟通、互相信任的基础上。企业组织需要一种普遍主义的信任。企业制度是企业组织成员自愿遵守的共同知识之集合，是成员互动过程中形成的共同知识之载体。制度规则会决定和影响处于一定社会博弈安排中的每个博弈者对他人的行为和策略选择的预期，制度使复杂的人际交往过程变得更加容易理解和更加可预见，排除了社会交往中很多不必要的协商过程，制度作为共有信念的自我维系系统，起着协调参与人信念的作用。一个制度就界定了一个自我维持的系统，而且系统内部的个体的行动将是稳定的、一致的。企业组织的制度设计，必须考虑制度的信任特征。如何实现个体理性和集体理性的统一是机制设计的目的。委托人要着眼于全局来设计一套对代理人的激励相容约束机制的方案，使代理人在追求自身利益最大化的过程中自觉维护委托人的长远利益。如此设计的企业组织制度才是可执行的制度。　　 6)企业治理新视角：基于信任的企业文化。本章是全文的落脚点。我们不满于现代企业理论对信任问题的忽视，尽管在企业理论家的著作里也能够窥见信任的踪迹，但是少有系统的论证。我们认为，这是企业理论的一个很大的缺陷。企业理论使用标准的经济学方法，从理性经济人的假设出发，把企业行为看作是组成企业的各部分人追求各自利益最大化行为的最终结果，认为，企业中人与人是一种理性的交易关系。在主流经济学的视野里，组织信任是缺位的。在公司治理方面，经济学家们常常强调正式制度的作用，然而，正式制度进行公司治理的最大缺陷就是，其一，正式制度的实施成本太高；其二，公司治理存在监督“漏洞”。这就需要企业文化克服这两个缺陷。企业文化归根结底就是在企业中造就信任问题。企业文化通过组织信任来影响员工的心理安全感从而来对企业绩效产生作用。个体心理安全感在心理上与信任之间存有密切的关系。心理安全感是解释影响个体工作绩效的关键心理机制。当个体可以自由的表现自我，而不用担心这种真实的表露会给自己带来消极影响的时候，个体会感到在组织中有一种安全感。心理安全与工作绩效呈正相关关系。首先，心理安全通过影响个体的创新和学习行为，影响个体绩效。其次，心理安全通过提升员工的工作专注程度，提高个体绩效。　　 7)结论与展望。包括本文的结论、本文研究之不足及其对进一步研究的展望。　　 本文可能的创新之处有：　　 第一，本文从信任的角度来研究企业组织，这是对企业理论基本问题的全新理解。该立论虽然受诸多思想的影响(如社会学家格兰诺维特的嵌入性理论、经济学家米勒的科层的政治经济学理论、不完全契约理论等)，但正如库恩所言，“由那些其性质为现存范式表明的现象所组成，但其细节只有通过进一步的理论阐释才能被理解”(库恩，1962，p.96)，这类工作是科学研究中的创新工作。　　 第二，本文提出了“关系理性”假设。根据西方经济学理论中的“经济人假设”，人的理性在于他在各项利益的比较中选择自我利益的最大化，以最小的代价来实现自己的最大利益。即“利润最大化，代价最小化”。这意味着，在经济活动中，行动者一切从“自己”的利益出发，以实现“自己”的利益的最大化为终极目标。本文认为，企业组织中的员工经济活动已经深深地嵌入到各种道德情感和社会关系之中，而不仅仅是自利经济人的纯粹个人选择。这些社会关系和具体的社会情景在行动主体实践过程中，内化为一种被视为理所当然的思维框架，行动主体正是在这样一个隐含着社会关系、社会情境和社会理念的嵌入性框架下进行选择的。这种思维框架是行动者选择的前提，而不是作为其自利最大化原则的对立物，需要被时时地加以功利主义地算计，看是否需要遵从的东西。行动者在行动过程中，都十分注意社会对自己行为的评价，“他只须推测别人会作出什么样的判断，并针对别人的判断而调整行动”，他始终不能像“经济人”那样只计算自己的利益，而是需要在“关系”中权衡利弊。这一视角，对于理解中国的企业组织尤其具有现实意义。中国是一个关系本位的社会，中国人特别注重人际关系网络的搭建和培育，从而形成各自独有的“人脉”，关系在很大程度上决定了个体的信任预期和理性选择。　　 第三，本文提出了企业文化影响企业绩效的模型。企业文化通过组织信任来影响员工的心理安全感从而来对企业绩效产生作用的。个体心理安全感在心理上与信任之间存有密切的关系。心理安全感是解释影响个体工作绩效的关键心理机制。当个体可以自由的表现自我，而不用担心这种真实的表露会给自己带来消极影响的时候，个体会感到在组织中有一种安全感。心理安全与工作绩效呈正相关关系。首先，心理安全通过影响个体的创新和学习行为，影响个体绩效。其次，心理安全通过提升员工的工作专注程度，提高个体绩效。　　 第四，提出了改善企业文化应该从企业组织的心理契约方面着手：1)制度规范方面；2)人际关系方面；3)员工的长期发展方面。并指出，员工心理契约的制度规范方面强调双方当前具体利益的即时交换，双方都基于“不亏欠对方”的理念，因而是一种功利性的利益交换关系，这是维护员工关系的最基本的方面，如果这个方面不能满足员工的要求，就会破坏最基本的信任关系。更进一步地，如果企业只注重给员工经济利益的短期回报，而不关注对员工长期发展方面的投资，那么员工对企业的责任也只会局限在完成规定的工作任务，不会主动承担职责之外的工作。企业只有增加对员工发展机会的投资，重视对员工的人文关怀，才会使员工对组织形成情感承诺，从而建立起良好的员工关系。原因在于，心理契约本质上是一种情感契约。　　 本文仅仅是尝试性的，只是提出了这方面研究的简单分析框架和初步的研究思路。从信任的角度对企业组织问题的理解，还有待于进一步的努力。笔者认为更深入的研究可包括：　　 1、企业科层组织的信任问题有待于进一步研究。本文的研究把组织信任纳入经济学的分析框架，使用了博弈论的分析手段。尽管我们也意识到了，信任不仅仅是理性的行为，信任本身包含很多非理性因素，比如，我们用组织嵌入性去解释信任，但在分析嵌入性时，我们又使用了博弈论工具，这种看似矛盾的分析方法，正反映了经济理性分析的局限性。如何超越理性主义的分析方法，我们目前无能为力。　　 2、使用计量分析方法。对于组织信任的研究，囿于资料所限和本人计量分析知识不足，我们没有使用计量分析方法，这是本文的又一缺陷。