由于市场经济的迅速发展,在人类的基本需求层次中对自我实现的要求也日渐提高,艺术文化消费在各家庭支出中占比越来越大,教育培训行业在经济发展中扮演的角色愈加重要,作为学校的辅助,为我们的社会培养了大量体育类和艺术类等特长的人才。二零二一年五月,中央办公厅、国务院政府办公室下发《有关继续降低我国义务教育发展阶段学生作业负荷和学校训练负荷的若干意见》。为了降低中小学生在义务教育阶段的作业负担以及学校文化教学的压力,以保障学生的多元化发展和课外活动时长。同时也减轻了社会家庭对文化课教育支出的负担。自“双减”政策落地以来,家长对校外艺术类培训的重视达到了前所未有的高度,孩子在闲暇时尽情展示艺术天分已然成为一种新的风向标。各类“兴趣班”的出现不仅满足了社会各年龄段人员多元化的学习途径,同时也使得培训机构教师成为了一大就业方向,而经验丰富的教师也成为了机构之间“抢夺”的对象,其中最直接的“抢夺”途径就是教师的薪酬。A培训学校是大连本土有20年历史、非常有知名度的教育机构,设有二十余家分校,是伴随了很多大连人成长的地方。虽为中国本土的老品牌机构,A培训学校却仍然存在着人力资源效率低下、高人才流失等问题。将问题溯源可归纳为A学校在教师的薪酬体系方面的问题。例如:教师基本薪酬与本地同行业相比较低;薪酬未能体现出绩效考核的重要性;福利项目单一且比同行业少的现象。这些问题在时间的累积下,对A培训学校的发展产生了严重的影响。教师作为培训学校中最具核心竞争力的职位,是决定培训学校经营利润与对外部消费者满意度的重要关键。怎样合理的留住、稳定和激活教师群体,激发主体能动性,增加企业运营利润,是教师培训行业存在的重要问题。工资是最直观、最有效的因素,对人才的吸引和维持骨干教师的工作稳定性产生巨大效果。人力资本管理工作中关键的部分之一便是薪酬管理,而薪酬体系的建立是薪酬管理的基础。建立良好的教师薪酬体系是让培训学校吸纳更多的人才,从而为培训学校的持续蓬勃发展提供重要的保障。因此,研究培训学校教师薪酬体系的优化具有较强的实践指导意义。论文内容以A培训学校教师为主要研究对象,并利用了技能薪酬体系、绩效薪酬理论和弹性福利计划对其教师的工资系统进行了优化,致力于使A学校在同行业中有较强的人才竞争力和较高的人员稳定性。在通过对A培训学校教师开展调研问卷,调查其对该薪资系统所评价的状况,并对此进行数据分析之后,可以总结出该系统中存在的问题,从而进一步认识目前该薪资系统中存在的问题与缺陷,从而指出解决办法。文章第一部分是绪论,主要阐述了此次科学研究的史学发展基本背景、理论研究重要性与现实,选择合适的研究方法,以确定此次科学研究的具体内容与框架结构。第二部分则是列出有关论文中所采用的与薪酬相关的理论基础,主要包含了技能薪酬体系和绩效薪酬理论;通过梳理有关研究的文献资料,文献涵盖了:与薪酬的外部竞争性有关、与工资的内在公平性有关、个体绩效薪酬相关和与福利相关研究。该部分的研究内容,为今后进一步深入研究奠定了扎实的理论知识基础。第三部分为A培训学校有限公司简介,介绍内容主要为A培训学校的公司简介,以及教师薪资制度现状。其中学校介绍内容包括企业基本介绍、行业规模和组织结构;按照薪资体系现状,讲述了教师工资结构状况、教师绩效工资状况,以及教职工待遇状况。第四部分则是A培训学校教师薪酬体系现存问题及原因。通过问卷,研究解析学校教师工资系统中出现教师基本薪酬与本地同行业相较少、薪酬没有反映绩效考核情况、福利项目简单且较同行业低的问题,并根据每个问题展开深层次的因素分析,为后面的优化方案设计提供基础。第五部分为A培训学校教师薪酬系统所面临问题的对策研究,即对A培训学校教师薪酬系统优化的研究。优化方法分别是教师薪酬水平低问题的对策,包含科学的薪酬水平定位、确定基本薪酬问题和为教师设计技能薪酬体系;优化教师绩效薪酬,包含个体、群体和长期绩效奖励;将教师的福利项目进行优化,包含根据附加福利计划优化当前福利、为教师提供“自助餐式”福利和新增个性化福利项目。以上教师薪酬体系优化方法,减缓了A培训学校教师的经济性薪酬与教师非经济性薪酬之间的关系问题,把全球较先进的薪酬理念运用于中国本土公司中,以契合“80后”、“90后”的员工,比这些公司更为关注工作质量,也更为重视工作环境、福利措施、安全保护、人际交往、培训发展机遇、可分配时间和人性化制度等。尤其是“知识人”的实际需要,以激发其热情,培养其敬业度,增加人员留用度和组织吸引力。本研究为教育培训类学校行业内的一项应用性研究,本文主要通过外部竞争力和内在的一致性,个体绩效工资制度和弹性教师福利计划对A培训学校教师的工资制度进行了优化,期望可以更进一步地充分调动教师的工作积极性,并调动工作激情与创造力,形成良好的工作氛围,不仅能够解决A学校现存教师薪酬体系的问题,提升A培训学校的在同行业的综合竞争力,还能为培训机构行业教师薪酬体系的设计提供一个全新的思路。