随着供给侧结构性改革的不断推进,人力资本在经济社会发展和竞争中的地位日益凸显,现行劳动法对劳动者辞职颇有“过度放任”之势,这集中体现于劳动者预告辞职制度的规定上。本文通过对现行法律规定和具体司法实践情形(统计分析裁判文书)进行分析,归纳揭示劳动者预告辞职制度存在的问题,结合对该制度的理念阐释,以探寻优化劳动者预告辞职制度的合适路径。对75份判决书的统计分析显示,劳动者预告辞职制度在现行立法规定和司法实践中主要存在三方面的问题:第一,在严格限缩用人单位解雇权背景之下,劳动者预告辞职权显著扩张,且不遵循预告期和书面形式的法律规定而随意辞职。第二,预告期适用混乱。预告期适用范围认定混乱;企业愈加依赖素质和学历双高的人才,劳动力话语权高低呈现层次分级,预告期长短不具有针对性;预告期性质模糊,并由此导致劳动合同解除时间的司法认定差异。第三,劳动者责任承担不足。违约金设置范围狭窄且金额设置不具备惩罚性,违法预告解除的损害赔偿范围仅包含对用人单位直接损失的赔偿,鉴于用人单位举证困难,不足以起到规制劳动者不履行预告期届满即辞职的作用。从劳动力的自然属性和资本决定话语权的社会发展规律角度来说,劳动者本身处于易受伤害结构之中,劳动者对用人单位的从属性,更是加强了劳动者的弱势地位。由于劳动力的人身不可分离性,劳动者人格自由和平等成为劳动者预告辞职制度应当具备的法律价值,这种价值选取通过赋予劳动者预告辞职权得到实现。对劳动者预告辞职制度的探讨,须建立在对劳动法理念把握的基础上。劳动法理念在劳动者预告辞职制度中应着重强调如下几点:其一,倾斜保护理论应适应劳动者逐渐分层的社会现状,从单纯强调“资强劳弱”转化为依照劳动者内部能力差异进行区别保护。其二,引入禁止权利滥用原则,对劳动者预告辞职权行使时间、程度、动机等因素进行审查,构成权利滥用的,应当承担损失赔偿责任。在法律理念的指引下,劳动者预告辞职制度需作适当调整以适应新时代的劳动关系发展变化。首先,基于预告期关涉的利害关系,应当明确预告辞职的书面形式。其次,应以劳动者对劳动时间、方式、环境、劳动结果评判标准能否产生一定影响,劳动者是否容易被强迫劳动,劳动价值是否存在被低估之风险,劳动者可替代性高低这四个劳动者易受伤害性的认定对劳动者进行所属强弱势层级的划分。再者,针对预告期问题,应明确预告期的程序性质,以及《劳动合同法》第三十八条第一款的预告解除,同时根据劳动者强弱势差异、工作年限长短区别划分预告期。最后,适当加重劳动者责任承担。将特殊福利安排纳入服务期违约金约定范畴,同时适用《合同法》第一百一十四条第二款和《劳动合同法》第二十二条第二款之限制,并参考经济补偿金的算法适当放宽违约金金额限制;劳动者违法预告辞职的,除进行现行法定项目的赔偿之外,还应以其一个月工资为限,就其未履行预告期进行赔偿。