市场经济在不断发展和成熟，现代企业开始呈现为所有权与经营权相分离的特征。所有者与经营者相分离，需要管理层依据与所有者的薪酬代理契约来履行职责。企业所有者需要考虑：如何使企业利益最大化?管理者也会利用职权实现自身薪酬最大化。企业管理层的薪酬激励对企业绩效及其相关问题的影响已成为国内外管理层激励领域的热门论题。我国高管激励的理论和实证研究还没有一致的结论。　　 本文以中国沪深300指数成分股对应的公司的2001-2008年高管薪酬和经营绩效以及公司治理的其他数据为样本，开展了高管薪酬指标和企业绩效指标的设计，通过建立回归分析和单因素方差分析，对中国上市公司高管薪酬激励和企业绩效的关系进行了实证研究。　　 本文的结构安排如下：　　 第一章为绪论。结合国内外现状进行初步分析，阐述本章的选题背景和意义，提出本文的研究目的和方法。第二章说明国内外关于此问题的理论和实证研究结论；对高管薪酬和企业绩效的相关文献做了综合评述。第三章阐述了本文研究的理论基础。本文结合经理主义、代理理论、激励理论和锦标赛理论对高管这一群体和其薪酬从心理和外在环境做了综合比较分析，阐述了影响企业绩效的次要因素，如企业规模，高管是否兼任董事长职位，总经理在研究年度内是否变更，股权集中度如何影响，以及公司所属行业对其的影响程度等。第四章是本文的重点章节，阐述了以下内容：样本的对象；样本选取方法；样本描述；概念界定和变量设计；研究假设；设计模型；回归结果分析。本章节首先指出了本文的研究对象、数据来源和样本选取。　　 本文以我国2001-2008年(包括2001)沪深300指数成分股对应的上市公司治理的数据为研究对象，对样本的选取标准是在沪深300股编制的基础上，筛选掉有缺失和错误的数据，得到最终成型的样本数据。本章接下来对高管薪酬按行业和年度分别作总体描述，利用均值、平均差、置信区间来反映样本总体的特征；本章接下来阐述了对高管薪酬、企业绩效和企业规模等概念如何界定，变量如何赋值，最终形成变量设计表；本章最后在理论的基础上提出了6条假设，通过构建模型，利用回归分析和单因素方差分析法，从浅到深依次成功检验了假设。第五章阐述了本文的结论和对策建议以及存在的不足。　　 通过统计分析发现，2001-2008年来中国上市公司的高管薪酬逐年呈上升趋势，但是总体水平不高，和国外相比并没有留住人才的优势，并且各行业之间的差距很大。回归分析验证了本文的结论：(1)在高管两职兼任的企业中，高管层总体薪酬水平并没有更高，而是更低；(2)高管持股比例越大，越可能激励高管为公司创造更大的业绩。即：高管持股比例对高管有一定的激励效果，但是效果不大，效力需要进一步加强；(3)某种程度上，公司规模扩大，高管薪酬就会上涨，两者有弱正相关性；(4)高管薪酬与企业股权集中程度呈负相关性；(5)高管薪酬与其余高管的薪酬差距越大，绩效更好，两者呈正相关；(6)总经理变更会导致企业业绩下滑。　　 本文对此提出的建议是：(1)高管薪酬在总体水平上有待进一步提升，以真正显示出激励效果；(2)虽然高管持股起到了微弱的激励效果，但是没有从根本上改善高管的薪酬结构，从长期来看并没有形成长期有效的激励机制。(3)公司内部薪酬差距的策略如果运用得当，会形成良好的竞争态势，使高管团队作出更有效贡献；如果运用不当就会适得其反。目前来看，薪酬内部差距处于比较好的激励状态。