本文探讨了同水平公司标杆效应(Peer Effects)对中国A股上市公司高管薪酬水平的影响,并探究了这种标杆效应的真正驱动力。我们使用2009-2013年深交所和上交所的所有A股上市公司前三名高管薪酬总额作为研究对象,发现那些t-1年前三名高管薪酬总额低于按规模调整后的行业中位值的高管,相比于那些高于中位值的高管,在t年更容易得到薪酬增长,证明了这种标杆效应的存在。接着,为了探究这种高管薪酬的标杆效应是由管理层攫取权力引起还是出于保持竞争性薪酬的需要,我们将可能驱动这种效应的因素分为两类,一类为管理层权力因素,另一类为竞争性因素。实证结果证实,这种标杆效应与治理变量之间的相关性较小而与竞争性因素之间的相关性较大,说明高管操纵同水平公司的选择过程进而拔高自己薪酬水平的假设不能成立,支持了保持薪酬竞争性以挽留人才的假设。在上述实证分析中,我们还发现了一个有意思的现象,那就是尽管薪酬标杆效应与大多数治理变量不相关,但是与一个治理变量之间的相关性却始终显著。这个变量就是公司的产权性质,进一步对比了国有企业和非国有企业的回归系数后发现,非国有企业相对于国有企业更容易受到同水平公司薪酬标杆效应的影响。本文的贡献在于：一方面,证明了上市公司锚定同行业公司薪酬中位值的做法驱动了高管薪酬的不断上升,从而为最近几年中国高管薪酬的增长提供了部分解释；另一方面,证明了中国高管薪酬标杆效应更契合竞争动因而不是管理层权力动因,并发现这种标杆效应还与中国特殊的产权性质有关,这对薪酬标杆效应的研究是一个有益的补充。