经济新常态下,银行业和金融机构面临着市场化改革更加深入、风险特征交织复杂、新业态加速涌现等挑战,同时人才不足、结构失衡、人才流失等问题日益严峻,但同时根据资源基础理论,人力资本是组织重要的核心资源,如何更好的保留人才、开发人才是银行业发展必须解决的问题,加强人力资源管理实践的开发有重要实践意义。人力资源管理实践的目的是为了组织与员工绩效的提升,因此出现了“高绩效工作系统”“高绩效人力资源管理实践”等众多构念,这些构念包含着奖励、员工参与、培训与发展、绩效等一系列人力资源管理活动。那么此类构念是否名副其实,能够为组织带来高绩效?是本文的研究目的之一。银行业业务繁多、产品丰富,对员工的学习能力提出了很大考验,内部的岗位培训、外部的职业证书考试不胜枚举,均表明银行业是一个需要持续学习的行业。同时,基层银行业员工有存款金额、办卡数量等绩效指标要求,背负着较大的业绩压力,对员工的心理韧性也有较大的考验。那么,员工的心理韧性以及组织的学习导向对员工绩效是否有影响呢?组织实施的人力资源管理措施与二者又是否存在影响机制?以上也是本文的研究重点。基于上述背景,本文围绕高绩效人力资源管理实践及员工绩效进行构思,根据资源基础论、职业动机理论、计划行为理论,收集整理有关文献,提出了5个假设,探究了组织学习导向、员工韧性等变量的影响机制。本文调查对象为中国银行业员工,研究工具为成熟问卷,回收的有效样本数为1679。研究过程中,主要使用AMOS和SPSS等统计软件进行实证检验,在确定问卷信度效度的基础上,进行了描述性统计分析,其次采用相关分析法对包括控制变量内的变量进行相关性检验,结果表明各变量间存在关联,与本文思路一致,最后进行回归分析,检验变量间关系及调节和中介效应,得到的主要结论如下:(1)高绩效人力资源管理实践对员工绩效有显著正向影响;(2)员工韧性对员工绩效有显著正向影响;(3)高绩效人力资源管理实践对员工韧性有显著正向影响;(4)员工韧性在高绩效人力资源管理实践与员工绩效间起到部分中介作用,员工韧性越强,个人绩效水平越高(5)组织学习导向在高绩效人力资源管理实践对员工绩效的影响机制中起到正向调节作用,同样的人力资源管理实践下,组织学习导向越强,员工绩效越强。最后,本文对所研究的假设检验进行了总结,并对中国银行业的实践提出了有关建议。针对本文的不足和局限性予以阐述,并提出未来可能的研究方向。