2007年以来全球范围内持续的金融危机，使得我国企业越来越多地采取减员增效的策略，但裁员若操作不当便会挫伤企业的“元气”，严重影响留任员工的士气。然而，不同控制感的留任员工对企业裁员公正的反应有所不同，因此，在控制感的作用下，如何提高裁员过程的有效性问题值得深入研究。　　 本文主要目的在于研究裁员过程组织公正（下称“裁员公正”）对留任员工组织承诺（下称“组织承诺”）的作用效能以及裁员公正和留任员工控制感（下称“控制感”）的交互作用。　　 本研究首先通过一定的文献阅读定性地对所涉及的主要变量，即对裁员公正、组织承诺以及控制感进行了分析，并提出了本文的理论构思和假设。随后，本研究通过问卷的方式收集了浙沪两地曾经历经济性裁员的一些公司的实证研究数据，并在此基础上对理论构思和假设进行了验证。　　 本研究以裁员公正对组织承诺的作用效能为主线，用结构方程建模的方法，运用LISREL统计软件先后探讨了裁员公正对组织承诺的基本效能、控制感与裁员公正和组织承诺的相关关系以及控制感在裁员公正对组织承诺作用过程中的调节效应。　　 通过实证数据的研究发现，一方面，企业的裁员公正和组织承诺之间存在正的相关关系，且裁员公正会影响组织承诺；另一方面，控制感作为纯调节变量，在裁员公正对组织承诺的影响过程中发挥着积极作用，不仅在大多数路径上起着积极的调节作用，而且从总体水平来看，也能在一定程度上抵消裁员不公对组织承诺的影响。因此，笔者认为，通过上述研究，可进一步明确在特定的经济性裁员中，企业应如何提高裁员有效性、应如何有针对性地提高不同控制感员工的组织承诺感以及应如何尽快地使企业恢复“元气”。　　 本文的创新之处在于，在金融危机的时代背景下，从留任员工的角度出发，研究经济性裁员过程的组织公正对其组织承诺的影响；将控制感作为调节变量，运用结构方程建模的方法分析其作用机制，并加强了裁员公正和组织承诺的关系研究，为企业有的放矢、灵活维持留任员工的组织承诺提供了很好的依据。