2012年新医改以来，我国明确医药卫生事业改革的方向、任务、目标，特别指出需要坚持公共医疗卫生的公益性质。为广大人民群众提供有效、方便、安全的医疗卫生服务。绩效管理作为医院管理的重要组成部分，与医务人员的工作积极性有着直接联系，在医院整体改革、发展当中直到非常重要的作用。　　WL医院多年所执行的管理、运营机制都过于落后，在一定程度上限制了WL医院的发展。针对医院存在落后的绩效评价体系不能满足医院发展、不能激发医务人员工作积极性等问题，从在公立医院构建平衡计分卡这一角度出发来研究，将在企业管理中流行的平衡计分卡法引入非营利性组织公立医院中，既能有效提高我国公立医院战略管理特别是战略执行能力，还可以因此构建一套战略导向绩效评价体系，采取一系列财务和非财务性评价指标，考量公立医院的财务、社会公益责任和医疗质量与效率、医疗安全等指标，构建适合医院的四个维度，以期解决绩效评价与战略脱离的情况，促使医院更加注重其社会使命和公益性责任方面的考核，有效缓解医患矛盾的激化。　　本文首先通过对WL医院现存的绩效考核制度研究及对相关人员访谈，WL医院绩效管理现状来看，普遍存在以下几个问题:第一是缺乏有效的激励机制。医院的竞争力主要来自政府资源的倾斜程度，而不是医院自身的经营能力，所以部分医院员工缺乏创新的勇气和有效的激励，从而影响医院的整体运营效率。第二是医院的管理缺乏整体性的目标，我国医院管理一般被分为医、教、研三部分，各项工作在各自的领域开展，没有整体目标的引导，医院内部资源分配和利用就处于无序状况。第三绩效管理参与面不够宽。绩效计划制定往往对于职工而言并不能得到认同，造成了绩效管理工作很难有效进行。第四，绩效管理指标的针对性不强。　　为解决这些问题，必须构建一套清晰、有效的管理流程，统筹安排各项工作，实现医院发展的战略目标。基于此，本文通过项目分析、内部一致性分析、因子分析、信效度检验及AHP法将WL医院绩效评价指标体系利用平衡计分卡将其分解为客户、财务、内部流程、学习和创新四个方面，其中，内部流程维度包括:平均住院日、入院三日确诊率、病床周转次数、甲级病案率及计划完成率;学习与成长维度包括:科研成果、论文发布、优秀带教次数;财务角度包括:收支比、药品占收入比例、门诊病人人均医疗费用、住院病人人均医疗费用、均次医疗费用中药费用所占比例、收容量与学术任职;病人维度主要包括:病人满意度、治愈好转率、入院与出院诊断符合率、手术切口甲级愈合率、选择、隐私、知情权“三权”实现率及处方合格率。在此基础上，运用AHP层次分析法确定了各项指标的权重，通过建立平衡计分卡绩效评价体系引导各项工作的开展和评估，并根据实施效果不断反馈和调整，从而实现医院自身发展和社会和谐发展的统一。　　最后，由于本人知识与技能水平所限，使得本研究存在着诸多不足。后续的研究者可以在以下几个方面进行补充研究:　　第一，在建立与绩效管理相配套的管理体系;其次要确定绩效管理的应用范围。绩效考核与管理方法适用于医院所有科室、后勤、职能部门的绩效管理项目、诊疗流程、服务细节，应用于医院所有员工工作。第三要确定绩效管理的确切内容，包括对德能勤绩、社会责任、医院环境等综合业绩考核，根据公平、公正、公开的、科学客观的原则，对绩效指标制定、绩效考核实施、绩效评价、绩效结果反馈、绩效沟通、绩效改善等作出详细规定。第四是要明确绩效考核对象，医院可以分部门考核、科室考核、班组考核和个人考核，针对科室以及职能部门整体进行考核。第五，确定绩效考评周期，现代医院绩效考核一般为每月一次绩效考核，这与工资发放周期、各种医疗指标每月统计上报周期一致。