越来越多的研究和实践表明,企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。然而,企业外部环境和内部经营管理的变化已经使得传统基于工作分析的招聘体系很难满足企业的人力资源需求。在此背景下,一些学者提出了胜任素质(competency)的概念。与此同时,在现实生活中,许多企业的人员招聘活动和招聘结果往往并不令人满意,于是理论界和实践界开始不断探索新的招聘模式和甄选技术,以期不断提高招聘的效果,以满足企业在发展过程中的人力资源需求。本论文首先从时代背景和我国当前企业人力资源招聘中存在的突出问题两方面分析了本论文选题的原因。然后系统分析了胜任素质和胜任素质模型,由三大部分组成:胜任素质的概述、胜任素质模型的概述和胜任素质模型的构建。胜任素质的概述介绍了胜任素质的内涵、特征和分类;胜任素质模型的概述分析了其理论沿革、定义、构成和分类;胜任素质模型的构建从构建方法和构建时应注意的问题进行论述,重点论述了“从零开始”的胜任素质模型构建方法以及行为事件访谈。接着研究了胜任素质模型如何应用于人力资源招聘中。在基于胜任素质模型的招聘体系的基本结构和运作流程方面形成自己的观点,将基于胜任素质模型的招聘体系分成招募、甄选、配置和评估四大模块。接着对胜任素质模型在人力资源招聘中的应用提出了对策与建议。最后通过实例阐述了基于胜任素质模型的招聘运作,并重点介绍了基于胜任素质模型的结构化行为面试,这是基于胜任素质模型的甄选流程中的重点,也是整个基于胜任素质模型的招聘体系的核心之一。在结束语部分提出了未来的研究方向。