全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、兼并和重组、组织扁平化等措施，使得组织对员工的承诺履行程度变得日益薄弱，由此引发了雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等严重问题，心理契约在这种背景下受到学术界和企业界的广泛关注。 心理契约相关研究起源于20世纪60年代的西方理论界。近几年国内对心理契约的研究也逐渐增加，主要集中在心理契约本身的综述性研究、心理契约在其他专题领域中的研究以及一些应用研究。在以往研究的基础上，本文立足于我国企业的特点，分析并研究了心理契约的定义、内容和分类，提出一种员工心理契约管理的整体方案。 本文延续了罗梭(Rousseau)学派的思路，强调研究的目的是实现心理契约对员工的激励作用，在心理契约的定义中突出了员工的主体地位；在心理契约的分类上，本文通过对比罗梭的心理契约特征模型，尝试从组织中的员工和领导两个维度将心理契约划分成冷漠型、主人翁型、利益型和贡献型四种，这种新的分类方法突出了心理契约的激励作用和积极影响，为有效管理员工、提高组织绩效提供了一条新思路——引导员工形成贡献型的心理契约。 在心理契约定义和分类的新思路的基础上，本文设计了员工心理契约管理的方案——将组织中的员工分成新员工和普通员工两种，针对其不同的情况进行区别和有效的管理。在方案中把心理契约管理的各个环节具体化，并采用了一些具体的量化工具，如绩效考核打分办法和心理契约类型调查问卷。 本文研究的贡献在于突出了中国企业心理契约管理的独特性，强调心理契约的“柔性”特点和中国企业中传统文化的结合。