心理契约涵盖员工与组织之间的所有关系,影响层面很广,而心理契约的实践及违背又与员工的行为表现相关,深刻影响着组织与员工之间的关系,因此心理契约是现在探讨较多的一个热门话题。根据心理契约违背形成的原因,管理实务者如何制定一个公正的贡献与回馈制度,让员工感受到对组织的贡献与所得到的回报成正比,对组织来说则能吸引并留住人才,则是一个重要的课题。 本研究以员工为对象,探讨员工对人力资源管理实务中的薪酬、升迁等不同实务的公正知觉,以及这些认知对员工心理契约的影响,并初步探讨员工的自尊是否会对心理契约的违背产生干扰效果,希望能较全面的了解中国企业员工的心理契约状况。主要研究目的有三:一、人力资源管理实务中的薪酬制度与升迁制度的公正认知的探讨;二、验证薪酬、升迁公正认知与自尊对心理契约违背的影响;三、验证薪酬、升迁公正认知是否会因自尊的不同而导致心理契约违背程度不同。 本研究主要采用访谈调查法和问卷调查法,以力元新材料公司员工为研究对象,以分层丛集随机取样方式,在全公司选取了200名受试者,有效问卷回收167份,可用率83.5%。本研究采用spss12.0统计软件包作为数据分析工具,对回收问卷采用描述性统计分析、独立样本t检验、单因子方差分析、皮尔森相关分析及逐步回归分析等方法进行分析处理。本研究发现个案企业员工的程序公正认知高于分配公正认知,财务性激励方面重视分配公正,非财务性激励方面注重程序公正;升迁公正的认知高于薪酬公正认知,但员工更加关注薪酬方面的分配和政策;组织公正认知和心理契约违背呈负相关的关系;员工的自尊会对“升迁心理契约违背”的形成起干扰作用。