企业组织培训的最终目的在于提高员工的工作绩效,提升生产效率,这就要求企业提高培训的产出。令人沮丧的是极低的培训迁移率常常使得培训不能够发挥本身的作用,因而培训迁移成为当前研究的一个热点问题。培训迁移的研究自从Baldwin和Ford (1988)提出以来,主要集中在其影响因素上,然而要将新学到的知识和技能用于工作中,动机是必不可少的。许多研究综述已经从个体特性、培训设计和实施以及组织环境三个方面进行了综合的分析,但是很少有实证研究从某一方面综合的去探讨组织干预措施与个体迁移动机和迁移行为之间的关系。本研究基于以往的研究,将培训根据时间和各个阶段的侧重点划分为培训前、中、后三个阶段；基于自我决定理论(Self-Determination Theory)将迁移动机划分为自主性迁移动机(Autonomous Motivation to Transfer)和控制性迁移动机(Controlled Motivation to Transfer)。从组织层面出发,结合使用定性与定量研究方法,探讨了在不同培训阶段影响受训者迁移动机和迁移行为的主要干预措施及其作用过程。在定性研究中,我们通过访谈不同组织类型中的员工,提取出了培训前、中、后不同培训阶段,对个体培训迁移动机和迁移行为有影响的干预措施。在此基础上,我们结合已有的研究编制了问卷,针对企业中的员工进行了问卷调查。结果发现：1)影响自主性迁移动机的干预措施对迁移行为有显著影响；2)培训前需求分析和选择标准对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响；培训中内容相关性对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响,培训实施对迁移行为有直接影响；培训后上级支持和组织支持对自主性迁移动机和迁移行为有显著影响；3)自主性迁移动机对迁移行为的影响显著,控制性迁移动机对迁移行为的影响不显著；4)迁移动机在干预措施和迁移行为之间发挥部分中介作用。