绩效管理对于企业的可持续发展具有重要意义。目前绩效管理已经突破了其在薪酬奖励和职位晋升等方面的传统用途，而成为企业谋取竞争优势，实现企业战略目标的有效工具。战略是企业全体员工的行动指南，因此作为战略实施的重要工具，绩效管理的范围理应包括从CEO到生产一线的全体员工，然而现实中企业高层管理者似乎被排除在绩效管理的范围之外。企业高层管理者的绩效管理不仅在理论研究上滞后，而且在实践中也存在种种问题。因此，本论文将重点研究企业高层管理者的绩效评估问题，通过建立适用的评估模型解决实践中的问题，同时使高层管理者的绩效纳入企业绩效管理体系具备了可行的基础和途径。　　对企业高层管理者绩效评估的研究，是沿着以下逻辑脉络进行的:　　首先从“绩效”的概念和相关理论出发，结合高层管理者的角色特征，提出了高层管理者的绩效包括产出结果和工作行为两个维度，并据此构建了评估模型的主要轮廓。然后分别沿着“产出结果”和“行为”两个维度展开研究和讨论，使模型朝着实用性的方向延展。对高层管理者“产出结果”绩效进行评估，采用了“平衡记分卡”的理论和方法，而且基于“利益相关者价值论”对“平衡记分卡”进行了改进。在“行为”绩效评估方面，探索性地将明茨伯格的“管理者角色理论”与坎贝尔的行为绩效理论进行了巧妙地融合和嫁接，确定了高层管理者行为绩效的评估要素。在此基础上，通过比较论证提出了“行为锚定等级评价法”是最适宜的行为绩效评估方法，并进行了应用演示。最后为了使模型更具有实用性，还对评估者、绩效指标设置以及评估结果的应用等问题进行了深入的探讨，提出了具有一定学术价值的观点和见解。