通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说:“员工的工作敬业度、现金流以及客户的忠诚度是衡量企业稳健度的三个指标,激发和管理好员工的工作敬业度将是其经营成败的关键。”工作投入作为员工敬业的重要体现,对组织和个人都有影响,而新员工作为组织的新血液,是组织的重要组成部分。然而新员工进入组织后会产生“蜜月-宿醉”(“Honeymoon-hangover”)效应,导致工作投入水平不断降低。因此,对新员工工作投入进行研究并探讨如何提高新员工的工作投入具有一定的理论和实践意义。基于工作需求——资源(JD-R)模型和生涯建构理论,本研究选取了社会资本和组织支持感作为员工的外部资源,以及生涯适应力作为员工的内部资源,探讨其对工作投入的影响路径。本研究选取广东、上海、山西等地区入职三年以内的369名企业新员工,采用访谈法及问卷调查法,探讨了社会资本、组织支持感、生涯适应力和工作投入之间的关系。研究发现:(1)社会资本对工作投入不存在正向预测作用,即社会资本高的个体工作投入水平并不一定高。(2)组织支持感及其各个维度(工作支持、利益关心和价值认同)对工作投入均具有正向预测作用。(3)生涯适应力在组织支持感与工作投入间起部分中介作用。(4)生涯适应力在社会资本与工作投入间起完全中介作用,即尽管社会资本并不直接影响工作投入,但可以通过生涯适应力对工作投入水平产生影响。本研究结果验证了大部分理论假设,一定程度上了解了新员工工作投入的影响因素,对企业如何降低新员工的“蜜月—宿醉”效应提供了一定的启示,并根据分析结果对未来企业提升新员工工作投入的管理实践提供建议。