知识经济的快速发展,规范化企业管理方式、以人为本、人力资本等优秀管理理念深入人心,但人才资源仍然是难以获取、不易保留、需求各异但又是回报率较高的资源,作为对人才资源进行管理的主要实施部门及人员,人力资源部门及人力资源管理从业人员肩负着人力资源管理战略落到实处的重大使命。但现实的情况是,“我们天天在谈员工的职业生涯管理,谈员工的发展,但是我们能不能做好自己的职业生涯规划与管理?”,施瓦茨公司HR经理张俊莉在谈到人力资源管理从业人员们自身的组织职业生涯管理时如是讲到,HR们在做好别人的职业生涯规划时,却往往忽略了自己。组织职业发展管理是组织对其员工通过一系列的诸如工作轮换、职位信息沟通、公平晋升、培训等管理行为影响员工心理、行为模式的管理手段,实证研究证明,有效的组织职业生涯管理对员工的心理、行为会产生积极的影响。但实际上,近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬,却少有落到实处,沦为一纸空文。组织职业生涯管理缺乏技术支撑与针对性,人才不能分层任用,职能、职位定位不明等都使组织职业生涯管理举步唯艰。同时,随着人力资源管理学科及管理实践的发展与充实,人力资源管理E化、外包等新形式下对HR提出了更多、更高的绩效要求,而实际上,绩效不易量化,传统意义上的任务绩效、周边绩效在对人力资源从业人员个体的考核以及分层管理绩效研究上无能为力的现实情况,让适应性绩效孕育而生。本文在前人研究的基础上,通过对数据调查分析、面对面访谈等研究方法,对HR的组织职业生涯管理、适应性绩效及其相关关系进行了实证研究,得到以下研究结论:组织职业生涯管理分为公平晋升的机会、职业发展信息的沟通、注重培训与自我认识的活动四个方面;适应性绩效可以划分为创新工作方法、人际环境适应性、学习能力适应性以及压力与紧急处理四个维度。通过方差分析,我们发现,不同职务层级的HR在组织职业生涯管理的不同构面除了职位发展信息沟通外,均存在显著差异,在适应性绩效的不同构面除了人际环境适应性绩效外,均存在显著差异;通过相关分析,得到了整体上组织职业生涯管理与适应性绩效呈显著正相关、中层HR不相关,初级、高级HR部分因子之间显著正相关的实证结论。最后,根据实证研究的结论,提出针对性的建议:要加强职业发展信息的沟通,分层任用、指导HR,准确定位各层HR的职能,推行工作轮换,开辟多重职业发展通道,焕发组织活力,着重培养HR的创新工作能力、学习能力、压力与紧急处理能力,从而全面提升HR的组织职业生涯管理满意感,提升人力资源管理服务水平。