随着移动互联经济时代的到来,全球经济一体化的形势日渐明显,带给企业空前机会的同时致使企业间的竞争也空前的激烈。这种背景下,企业对员工全身心投入工作以提升绩效的要求进一步提高。另一方面,在我国,双职工家庭非常普遍,并且由于计划生育政策,使得新一代的年轻劳动者不得不面对小两口赡养四个老人的局面,加剧了许多年轻工作者的物质和精神压力。在家庭和工作都对个人在其中承担的角色有较高要求时,个人往往在这种情况下难以保持行为、精力和心理上的平衡,即感受到家庭角色与工作角色的强烈矛盾。这种矛盾产生一系列对工作场所的行为和态度的负面影响,出现工作满意度降低,离职率上升、工作绩效下降等现象。这也引起理论界对工作家庭冲突研究的关注。对工作家庭冲突与工作满意度关系的研究在理论领域不少见,但其得出的结论却不统一。而加入组织承诺,将这三个变量纳入一个研究模型的研究却很少。同时考虑中国的文化情境的研究则更缺乏,因此本文研究可以填补一些空白,具有相当的价值。本文就是探讨在中国文化情境下组织承诺对工作家庭冲突与工作满意度关系的调节作用。在前人相关研究结果和自我决定理论的基础上,并结合中国人重视家庭甚于工作的文化情境,本文提出假设,认为组织承诺的三个维度对工作家庭冲突两个方向上对工作满意度的调节方式是不尽相同的。论文基于分析综述,提出以下假设:工作家庭冲突的增加会降低工作满意度;其次,在工作影响家庭型冲突与工作满意度的关系中,情感承诺削弱,继续承诺和规范承诺则加强负向作用;最后,在家庭影响工作型冲突与工作满意度的关系中,情感承诺和继续承诺削弱,而规范承诺加强负向作用。本文从江苏省不同行业的6家企业选择了调查样本,共发放问卷750份,回收问卷中有671份有效。之后对数据进行分析,借助常用数据分析软件进行了一系列分析,结果验证了部分假设。其中被验证的是主效应工作家庭冲突对工作满意度的负面影响;调节作用中继续承诺和规范承诺则加强工作影响家庭型冲突与工作满意度的负向关系,继续承诺削弱工作影响家庭型冲突与工作满意度的负向关系。作者最后重申文章的主要结论并说明其理论和现实意义。同时还提出研究中的不足,基于所提出的不足对未来的相关研究做一展望。