随着21世纪的到来，企业之间的竞争异常激烈，已由原来的物态竞争发展为人才的竞争。人才是企业的核心竞争力，人力资本是企业的生命，是财富创造和经济发展中的重要因素，对企业而言，人力资本不仅包括管理层，也包括普通职工。现有的研究大部分集中于高管激励以及管理层内部薪酬差距，而普通职工的能力与态度是影响企业价值最大化目标实现的重要方面，职工与管理层之间的薪酬差距也是企业内部薪酬差距的一部分。关于上市公司薪酬问题一直是国内外学者研究的热点，相应的企业内部薪酬差距所带来的经济后果也同样是近年来学术界的热点话题，但关于企业内部薪酬差距所带来的影响后果的研究并没有形成统一的结论，并由此诞生了截然相反的两种理论即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为，薪酬差距与企业业绩呈正相关关系，较高的薪酬差距一方面能激励企业高管人员，另一方面可以有效缓解委托人与受托人之间的代理问题，从而可以改善企业业绩水平。行为理论则认为，薪酬差距与企业业绩呈负相关关系，较高的薪酬差距有时候会破坏企业的团队公平性和凝聚力，使得低收入人群的积极性受挫，进而导致企业业绩水平降低。由此可见，上市公司薪酬差距的设置是否合理，其中一个很重要的衡量标准就是看其是否能够有效推动企业的业绩增长。　　企业的目标就是追求价值最大化，关于企业价值的研究也一直是学术界关注的重点，企业的业绩水平和业绩波动性都是代表企业价值的两个方面，业绩水平主要表现在企业业绩的绝对数额上，而业绩波动性则主要代表着企业的稳定性。但是前人的研究大多集中于公司业绩的绝对数额也就是业绩水平上，而关于企业价值的另一个衡量方法——公司业绩稳定性涉及较少。企业的业绩稳定性除了能够评价企业业绩的好坏之外，也能够衡量企业的经营风险，因此研究薪酬差距对企业业绩波动的影响尤为必要。首先，从企业自身出发，业绩波动性的大小在一定程度上代表着企业风险的“晴雨表”，业绩波动性指标越高可能意味着着企业将面临的风险越大；再次，作为企业的投资者毫无疑问也会关心自己的利益，如果企业业绩波动较大，对应的折现率也会较高，此时投资者就会面临较低收益的风险。因此，不管是站在企业的投资者角度还是基于公司自身角度来考虑，关注企业的业绩水平的同时，也要关注企业的业绩稳定性。　　现有文献主要从锦标赛理论和行为理论两个方面来对企业内部薪酬差距与企业业绩水平进行研究，而对于薪酬差距作为中间变量，来研究其产生的原因以及对企业业绩波动的影响路径涉及的不多。因此本文选取了2012-2014年中小板上市公司作为研究对象，结合薪酬差距产生的原因以及薪酬差距的经济后果，来检验薪酬差距、管理层异质性与企业业绩波动三者之间的关系，探讨薪酬差距能否对管理层异质性与企业绩效波动的关系起中介作用，发现问题，从而提出有针对性的建议。文章理论部分运用锦标赛理论、行为理论、委托代理理论、管理权力理论对企业内部薪酬差距与企业业绩波动性进行诠释，并参考国内外有关的文献提出假设。通过实证回归分析，验证了管理层职称异质性与管理层教育背景特征异质性都与企业业绩波动负相关；高管团队内部薪酬差距和高管与职工薪酬差距均与企业业绩波动显著正相关；管理层职称异质性与薪酬差距负相关；薪酬差距对管理层职称异质性与企业绩效波动的关系起中介作用。最后，文章根据研究结果，对优化我国中小板上市公司薪酬结构，有效设置薪酬差距，将企业业绩和业绩波动结合起来，提出了有针对性的建议。