随着知识经济的高速发展,我国科技型中小企业呈爆发式增长。科技型中小企业具有高技术含量、高附加值、低能耗、低污染等特点,对于国家经济发展与转型、国家战略推进都具有重要的意义。科技型中小企业中的研发人员是其核心竞争力的承载者和驱动者,是企业最重要的人力资本。然而很多科技型中小企业并没有充分认识到研发人员的价值,人力资源管理观念淡薄。原始、粗犷的人力资源管理方式普遍存在,最直接的体现就是不科学的薪酬体系,进而造成研发人员缺乏工作积极性甚至流失。因此,建立科学的薪酬体系,激励研发人员,保持良好的留存率,对于科技型中小企业极为重要。相对于其他研究,本文研究的对象和群体的体量更小,对研发人员需求的分析也较深入,因此本文对丰富研发人员薪酬体系有一定的意义。本文首先对薪酬体系的理论基础和国内外研究现状进行系统回顾与整理,从而为后续研究奠定了理论基础。然后介绍了AR科技公司整体概况及研发人员薪酬体系现状。通过深入企业内部,访谈在职和离职的研发人员,搜集各种信息,在薪酬理论的指导下综合性地分析所获信息,包括访谈结果、研发部门特点、薪酬体系的设计缺点,从而总结出当前研发人员薪酬体系各层次中的问题,并给与系统性的解释。在薪酬体系的优化设计部分则是根据AR科技公司当前的实际情况和研发人员的具体需求,设计出一套合理的解决方案。包括薪酬体系不同维度的策略、薪酬水平与结构、各个薪酬要素的设计细节等等。在研究对象的资源限制下,这套方案主要针对研发人员需求最强烈的几个关键因素,而非采用大而全的解决方式。最后提出了包含薪酬体系所需的外部支持要素,以保障再设计的薪酬体系方案能够有效地被施行。本文的主要结论有:第一,此案例的根源性问题来自管理层传统的人力资源理念,采用落后的、不符合企业当前战略的薪酬体系。因此,首先要确保薪酬体系设计的整体方向与企业战略和人力资源战略相契合。第二,在一线城市的科技型中小企业研发部门中,以90后为主体的研发人员对薪酬水平、薪酬公平性、自我发展具有强烈的需求,而对晋升和其他津贴福利的敏感度相对较低。对此,研发人员薪酬体系设计的资源重心应优先向这些因素倾斜,以解决最核心的问题。第三,研发人员的突出特点是对自我发展和生活——工作平衡有着额外的需求。研发人员薪酬体系设计应充分体现对于研发人员自我发展的支持,不仅仅包含资金的数量,也包含相关制度和形式的多样性;由于研发工作极度消耗个人精力且交互性弱,研发人员薪酬体系的设计应给与假期、弹性工时更多的资源倾斜,并避免企业内不必要的社交活动。