当今世界,随着国际竞争日趋激烈,国与国之间的竞争越来越表现为科技和人才的竞争,而人力资源越来越成为推动社会经济发展的战略性资源。在这个大背景下,我国实施的科教兴国战略为未来经济的发展提供持续的智力支持和人力资源。培养人才的关键在教育,我国高等教育在经济发展的助推下,虽然得到了比较快速的发展,但是,从整体来看,仍然无法全面满足广大群众接受高等教育的需求,而作为民办高校,能够弥补公立高校的办学资源和招生规模不足的问题,可以进一步满足广大人民对于高等教育的需求,有利于满足大众化教育的需要,民办高校是我国教育版图中不可或缺的一部分。改革开发以来,我国民办高校发展迅速,为我国大众化教育的发展做出了很大的贡献,但是,与发达国家相比,我国的民办教育还存在着比较大的差距。目前,民办高校师资力量薄弱的问题已经成为了制约我国民办高校发展的最主要瓶颈。民办高校的教师作为教学工作的主导,是民办高校发展的第一要素。民办高校教师队伍的质量和稳定直接关系着我国民办高校能否取得很好的发展,高校教师人力资源越来越成为高校实现人才培养、科学研究和社会服务三大任务的战略性资源。要办好民办高校,必须依靠高素质的师资队伍,没有一流的教学和科研队伍,就没有一流的办学效益。目前,民办高校存在着严重的人才流失现象：某些民办高校人才流动频繁,教师流失很严重,流失的教师中有很大的比例是教学骨干或是有学术专长的教授,而这些教师是学校的中坚力量。教师的流失不但严重影响了学校的教学质量,而且使高校增加了人力重置成本,也极大的影响在职员工的稳定性。通过查阅目前的激励机制研究论文后,发现大多都是以企业员工为研究对象,很少有针对高校教师这样高学历的知识型人才,尤其是民办高校教师的激励机制进行研究。由于民办教师具有独特的工作特征、个性特征和需求特征,因此在激励机制研究过程中,需要对其进行专门的研究。因此本文将研究重点放在民办高校教师身上,研究完善民办高校教师的激励机制,这对提升民办高校竞争力,减少教师流失,提高教师工作效率有重要作用。本文对民办高校教师激励现状进行了比较充分的调研,总结和分析了民办高校教师的各种特征,并针对其中存在的各种问题,通过利用各种不同的激励理论,设计出了一整套适合民办高校教师的激励机制。本文以KZ学院为例,对我国民办高校教师激励存在的问题及影响因素进行分析。运用人力资源管理理论,对于如何充分调动人力资源工作的积极性、主动性和创造性提出建议和对策,通过对KZ学院具体案例的研究和分析,对其在民办教师激励中存在的问题进行分析,并提出对策。以期对我国民办高校教师激励提供借鉴。