21世纪是知识经济时代，人力资源在知识经济时代的重要性日益凸显，是企业不可缺少的重要资源之一。工作投入则会对人力资本效用的发挥程度有着重大影响，也对企业的长久发展具有深远意义。企业管理者基于员工工作投入的重要性开始思考从员工的内在需求出发，激发其工作积极性，使其保持长久且积极的工作态度和工作行为。这个问题也因此在目前的学术领域和实务界受到了广泛关注。本文则在中国本土背景下研究上司信任对工作投入的激励作用。　　本研究在文献梳理的基础上，结合工作要求一资源模型（JD-R），从资源促进工作投入角度出发，研究员工对上司产生的信任能否激励其工作投入。上司信任推动员工形成积极乐观的情绪、高自我效能、弹性适应环境、拥有希望等个人资源，即上司信任可以激发个人资源的生成，进而促使员工投入工作。同时，上司信任本身会推动员工建立并强化其对上司的心理契约，主动表现出积极的工作态度和行为。本文则在此基础上深入研究上司信任与工作投入的关系。此外，中国在长久的历史发展过程中，逐渐形成了人情关系社会，强调人际之间的互动和关系的维护，那么员工对上司的情感信任与对上司的认知信任是否会由此对其工作投入产生不同的影响也是一个值得思考的问题。另外，受到员工与组织价值观匹配会对组织的凝聚力和员工个人的成就感等产生影响的观点启示，两者间价值观的匹配程度反映出员工的情绪状态和需求导向，高水平的匹配度有助于员工实现自我激励、促进有效的上下级沟通，推动上司信任对工作投入的积极作用。因此，本文进一步探讨个人与组织价值观匹配作为特殊的情境边界因素是否会对上司信任对工作投入的激励过程产生影响。　　初期的准备工作以定性理论分析为主，在对文献的整理过程中，梳理了文中主要变量的概念和相关研究成果并作出述评，在此理论分析的基础上，构建出了本研究的模型框架。在中后期的工作中，以定量实证分析为主，理论分析实证数据结果为辅。本研究通过问卷调查方法收集到227份有效数据，使用统计分析软件SPSS.20对样本数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关系数分析、方差分析和层次回归分析验证调节效应，为本研究中提出的假设提供数据支持。在整 篇论文的写作过程中，理论分析和实证分析相辅相成，互为补充，最终得出了本文的研究结论。　　具体研究结论如下：　　1、上司信任及其两个维度（基于情感的上司信任和基于认知的上司信任）和工作投入间存在显著正相关关系；　　2、基于情感的上司信任对工作投入的影响大于基于认知的上司信任对工作投入的影响；　　3、个人与组织价值观匹配调节上司信任及其两个维度与工作投入间的显著正相关关系；　　本文研究了上司信任及其维度与工作投入的关系，并着重探索了个人与组织价值观匹配的调节机制，不仅丰富了相关变量的理论研究成果，为探索影响变量间关系的边界因素提供了新视角（个人与组织价值观匹配角度），也为企业管理者带来了一些人力资源实践启示。