20世纪90年代以来,为了提高灵活性,适应快速变化的环境,组织逐步转向以团队为基础的结构型态。与之相应,强调团队合作的团队薪酬体系应运而生。与基于个体绩效的薪酬体系相比,团队薪酬体系会对组织成员的态度和行为产生不同的影响,进而会对整个组织的效率和竞争力产生影响。本研究的目的在于探讨在中国文化背景下,组织中的团队薪酬体系对团队绩效中的任务绩效和关系绩效的不同影响机制。本研究首先对与团队薪酬体系有关的理论、概念和研究进行了回顾。梳理了团队绩效研究的基本模型、团队薪酬体系有效性的影响因素,以及前人对团队薪酬体系影响团队绩效的文献,重点分析了团队互动过程和团队薪酬公平感在团队薪酬体系影响团队绩效机制中的作用。最后,指出了以往研究中存在的缺陷和改进的方向。在文献综述的基础上,分三个研究来探讨团队薪酬体系对团队绩效的作用机制。研究一探讨了团队薪酬体系对团队任务绩效的影响机制。采用实证研究方法,探讨了团队互动在团队薪酬体系影响团队任务绩效过程中的中介机制。研究结果表明：团队薪酬按贡献分配对团队任务绩效具有正向的影响,且这一关系受到团队薪酬激励强度的正向调节作用。团队薪酬按贡献分配对团队任务绩效的影响被团队任务互动和人际互动部分中介。团队的外向性和宜人性人格组成对团队的人际互动具有积极的影响,同时,团队薪酬按贡献分配对团队人际互动的正向影响受到团队的外向性和宜人性人格组成的反向调节。研究二探讨团队薪酬体系对团队成员分配公平感的影响。本研究的目的在于通过实验研究的方式探索团队薪酬分配与团队薪酬公平感的关系,以及团队薪酬激励强度的调节效应,为后续研究奠定一个基础。研究以200名大学生为样本,采用一个2×2的模拟情境实验,探讨团队薪酬体系对团队成员分配公平感的影响。结果发现,团队薪酬分配规则对团队成员分配公平感的主效应显著,即当采用公平分配规则时被试的团队薪酬公平感显著高于平均分配规则情境下。团队薪酬激励强度对团队薪酬分配规则与团队薪酬公平感关系的调节效应显著。具体而言。当采用平均分配规则时,被试在高强度下的团队薪酬公平感显著低于低激励强度情境下；而在采用公平分配规则时,在不同的激励强度下,被试的团队薪酬公平感不存在显著差异,即团队薪酬激励强度的调节效应只在团队薪酬采用平均分配规则下存在。在研究二的基础上,研究三探讨了团队薪酬公平感在团队薪酬体系影响团队关系绩效中的中介机制。采用实证研究方法,运用来自企业实践的问卷数据对团队薪酬体系影响团队关系绩效的机制进行了验证。结果表明,团队薪酬按贡献分配对团队公民行为具有积极的影响,且这一关系受到团队薪酬公平感的完全中介作用。团队垂直集体主义对团队薪酬按贡献分配与团队公民行为的关系具有正向调节效应,且这一效应通过团队薪酬公平感中介。家长式领导中,德行和仁慈领导与团队薪酬公平感正相关,威权领导与团队薪酬公平感负相关,但三者对团队薪酬按贡献分配与团队薪酬公平感关系的调节效应均没有得到验证。最后,对本文的主要研究结论进行了总结,并指出了本研究存在的不足以及未来的研究方向。