目前新生代知识员工已成为企业的主力军,不少新生代知识员工已走上企业的核心岗位。新生代知识员工具有独立的个性、创新精神和较高的文化水平等优点,但也有一些弱点,如不善于团队合作、抗挫能力较弱和不喜欢被约束,因此在管理上造成一些问题。如何减少新生代知识员工职场排斥、提高组织认同感和驱动主动性行为,已成为企业管理者面临的一个难题。职场排斥、组织认同和主动性行为是近年来组织管理领域比较热门的研究话题,但这三者之间的关系研究较为缺乏,尤其是在中国情境下三者之间的关系研究更有待验证。本研究以新生代知识员工为研究对象,进行定性和定量分析,研究了职场排斥、组织认同与主动性行为之间的关系,并探讨了组织认同作为中介变量的作用。首先,采用文献综述法对以往学者的研究成果进行综合研究和评价,构建了以组织认同为中介变量的“职场排斥—组织认同—主动性行为”的研究模型,提出相应的研究假设。其次,通过问卷调查收集有效数据,采用统计分析软件SPSS21.0对各变量进行描述性统计、差异分析、相关分析、回归分析和中介效应分析。分析结果如下:(1)新生代知识员工职场排斥对主动性行为有显著的负向影响。其中,工作排斥对主动性行为有显著的负向影响,人际排斥对主动性行为无影响;(2)新生代知识员工职场排斥对组织认同有显著的负向影响。其中,工作排斥对组织认同有显著的负向影响,人际排斥不会对组织认同产生影响;(3)新生代知识员工组织认同对主动性行为有显著的正向预测作用。其中,利益性认同和归属性认同均对主动性行为有显著的正向影响;(4)组织认同在新生代知识员工职场排斥和主动性行为之间起完全中介作用。本文创新之处:(1)探讨了中国本土化环境下新生代知识员工职场排斥、组织认同和主动性行为之间的关系;(2)将组织认同作为中介变量引入到职场排斥和主动性行为理论模型中,验证了组织认同的中介作用。本研究深化了在中国本土化背景下对新生代知识员工职场排斥、组织认同和主动性行为的理解,启示管理者可以从组织认同入手减轻职场排斥对主动性行为的负面影响,为未来的理论研究和管理实践提供一定的参考。