随着知识经济的发展,人力资源素质的高低已经成为社会和企业经济增长的重要因素,人力资源会计也顺应时代大潮应运而生。人力资源会计计量作为人力资源会计的重要部分,从人力资源会计诞生之日起就备受争议。由于人力资源本身的特殊性和不确定性,使得到现在为止,人力资源价值的计量依旧是一个亟待解决的重大难题。本文首先从选题背景出发,简单介绍了人力资源会计产生的原因及发展目的,并对现有的人力资源成果进行了简单的总结综述：其次,笔者对人力资源会计的理论基础进行了简单介绍,并对几个人力资源的基本概念进行了区分；再次,本文重点对现有的人力资源会计计量模型进行分析比较,指出各模型的优势与不足,并在此基础上提出了自己的看法,为新模型的提出奠定了理论基础,并在最后通过对案例的分析,在实例中证明新模型的可行性。在新模型中,以人力资源的完全价值作为计量基础,即把人力资源的价值客观科学地分为两部分进行计量。在第一部分价值计量中,笔者提出采用历史成本法计量人力资源的投入价值,而不是单单以工资薪金为计量基础,工资薪金应属于当期人力资源投入成本的一部分;在第二部分价值计量中,笔者提出了人力资源价值贡献率的概念,期望用人力资源价值贡献率把人力资源创造的价值从企业整体资源创造的剩余价值中分离出来。在考虑到核心个体人力资源对企业贡献有着不可小觑的影响后,笔者提出了对于核心人力资源进行单独计量,根据岗位价值系数来确定核心个体人力资源的个体价值。鉴于高新技术企业对人力资源具有较高要求,是案例选取的理想范本。本文以A高新技术企业为例,对A企业的人力资源价值和核心的个体人力资源价值进行计量,把新模型从理论应用到了实例,并取得了良好的效果。这在一方面证明了新模型的可行性,在另一方面也为新模型的推广奠定了理论基础。