如何在员工工作稳定性和安全性降低,员工心理压力增大,对组织不再信任的情况下,改变员工的态度和行为,提高员工的工作投入,成为当今企业和学术界关注的重要问题。本文基于这样的研究背景,分别从以下几个方面进行了研究。　　 首先,引入组织支持理论,希望在此基础上探讨员工感知组织支持与工作投入之间的作用机制,进而提出本研究的内容、意义和实施流程。　　 其次,通过对感知组织支持、工作投入和交换意识及其之间的相互关系的理论回顾与梳理,得出本文的研究方向和内容。即在探讨感知组织支持对工作投入作用机制的同时,纳入交换意识作为调节变量,讨论它对两者关系的影响,由此提出本研究的几个主要假设。　　 第三,本研究主要采用问卷调查的形式,问卷均是在国内外成熟量表的基础上改编制而成。在数据分析的过程中,利用SPSS16.0和LISREL8.27统计软件对问卷的信度、效度进行了验证,并采用方差分析、相关分析、回归分析对研究假设进行——论证。　　 最后,根据实证分析的结果得出研究主要结论,并为管理实践提出了启示,指出了本研究的不足。主要结论如下:　　 1.员工感知组织支持对工作投入有正向影响。感知组织支持对工作投入中的奉献维度影响更大。　　 2.交换意识是感知组织支持与专注的调节变量,但并非感知组织支持与活力和奉献的调节变量。　　 3.人口统计学变量在感知组织支持与工作投入两个变量上呈现一定特点。　　 4.控制变量的交互作用对各变量的影响呈现出一定特点。