现代公司制企业所有权和控制权的分离，使得委托人与代理人之间存在利益冲突和代理问题。高级管理人员的薪酬激励被认为是解决代理问题的机制之一，其设计问题自上世纪八十年代起就是理论界和实务界关注的热点。近年来以公司绩效为基础的薪酬水平设计受到广泛的关注和应用。相比较而言，薪酬结构的设计对于微观层面高级管理人员和公司绩效的影响可能更为重要，而该方面的研究相对较少。　　随着经济体制改革的不断深化，尤其是现代企业制度的确定和推进，我国企业的薪酬激励约束机制逐步建立并完善。在此期间，企业高管薪酬水平逐步提高，高管内部薪酬差距在逐步拉大。我国与西方无论在经济上还是在政治、文化等领域均有很大的不同，仅仅用来自西方的锦标赛理论或行为理论解释高层管理团队内部薪酬差距的激励效应很可能不能完全解释中国的薪酬激励问题。我国上市公司中国有控股上市公司比重较大，由民营企业改制而来的上市公司有不少具有家族经营特点，将此类企业的高层管理团队薪酬差距问题视为一个“公众公司”的薪酬问题来理解不太恰当;国有企业的产权主体缺位使信息不对称问题更加严重，有效监控难以实施，针对高级管理团队设计有效的薪酬激励约束机制显得尤为重要。　　因此，本文在锦标赛理论和行为理论的基础上，结合我国特有的制度背景，以国有控股上市公司为研究对象，研究高层管理团队内部薪酬差距（上市公司年报中披露的高管报酬差距）对公司绩效的影响;进一步地，引入体现公司特征的环境变量（董事长和总经理是否两职合一、企业发展阶段），检查环境变量对高管薪酬差距激励效应的调节作用，意在为该领域的研究提供进一步的经验证据，并在此基础上对我国高级管理人员薪酬设计提供建议。　　为研究上述内容，本文采取规范研究和实证研究相结合的研究方法。规范研究部分主要是从已有的锦标赛理论和行为理论出发，结合我国特有的制度背景，对国有控股上市公司高管薪酬差距对绩效的影响进行理论分析，提出研究假设。实证研究部分，选取2006年到2009年间我国国有控股上市公司的数据，通过建立多元线性回归方程对提出的假设进行验证，并采用逐步回归法对所构建的模型进行检验，以确定构建的总体回归模型符合计量经济学基本原则，最后对回归结果进行统计检验和敏感性测试。考虑到现实中薪酬差距激励效应存在一定的滞后性，本文采用t期的高管薪酬差距和t+1期的公司绩效指标建立模型，考察2006年至2008年的高管薪酬差距对2007年至2009年的公司绩效的影响。　　研究结果发现，总体上国有控股上市公司高管薪酬差距对公司未来的绩效具有正向影响;相对于两职分离的公司，董事长与总经理两职合一公司中高管薪酬差距对企业未来的绩效具有更强的正向影响;处于成长期的国有控股上市公司样本的高管薪酬差距对企业未来绩效的正向影响弱于处于成熟期或衰退期的公司。总体说来，锦标赛理论相对于行为理论更能解释国有控股上市公司高管薪酬差距的激励效应;企业通过完善对高管的薪酬激励，减缓了高管剩余控制权与剩余索取权的不平衡，使控制权收益向以人力资本补偿形式体现的剩余索取权回报转换，调动了高管的积极性;但这并不意味着高管薪酬差距越大越好，企业应根据自身的发展特点提出适合本企业发展的薪酬计划，在成长阶段应将薪酬差距控制在一定的范围内，减小调节因素对薪酬差距激励效应的负面影响。薪酬差距的设计具有复杂性，企业应当因势利导，这样才能充分发挥高管薪酬差距的激励效应。　　本文的特色主要有以下几点:　　1.在对高管薪酬差距进行衡量时，本文剔除了独立董事薪酬和在公司任职但不在公司领薪的人数的影响，对薪酬差距的度量更加可靠。　　2.本文在研究表示企业特征的环境变量对薪酬差距激励效应的影响时，引入“董事长和总经理是否两职合一”的指标和表示企业发展阶段的指标作为调节变量。　　3.考虑到现实中薪酬差距激励效应存在一定的滞后性，本文采用t期的高管薪酬差距和t+1期的公司绩效指标建立模型，考察第t期的高管薪酬差距对第t+1期的公司绩效的影响。