过错性解雇是用人单位单方解除劳动合同的法定形式之一,其对于劳动关系稳定性的影响不言而喻。笔者经过对2017年度所有与过错性解雇制度相关案例的收集、整理、统计和分析,发现在过错性解雇制度的实践运用中,解雇理由涉及严重违反规章制度的案件占据了近九成的比例,所涉案件法律关系简单但改判率极高,使得案件审判结果的稳定性和可预测性都大打折扣,用人单位和劳动者的合法利益均不能得到有效保障。之所以出现上述实践困境,既有劳动力市场现状的原因,也有立法不足导致制度运用标准模糊和实践观点分歧严重的原因。劳动力市场方面的原因主要体现在我国小型微型企业众多和劳动者综合素质不高两个方面。前者反应劳动力市场需求层面的现状,小型微型企业以谋求生存和发展为首要目标,更加看重经济效益,这也就决定了规章制度的制定和实行作为提升企业运营成本的因素,自然不易被小微企业所接纳,不规范的现象就会比较常见,不仅是劳动管理制度的供给不足,已有规章制度的运行和落实不规范问题同样严重,针对职工的教育培训工作自然也未充分到位;后者反应劳动力市场供给层面的现状,劳动者受教育程度低、文化素养不高导致部分劳动者不能很好地约束和规范自己的行为,对规章制度的违反常在不经意间。立法的不足主要体现在关于严重性界定标准和合理性审查的缺失层面,寻遍《劳动法》、《劳动合同法》及相关配套措施,并不能找到何为“严重”违反规章制度的表述,关于用人单位规章制度合理性的表述也是趋零。劳动力市场的现状是实践问题出现的客观背景,纠正或者转好需要时间的积累,但制度规范的模糊甚至是缺失将使此积累丧失意义,劳动力市场的规范和良性运作也将成为泡影。立法的模糊或缺失并未阻止学术界和实务界争相弥补缺陷的脚步,学者们对域外有益经验加以借鉴的热情也从未磨灭。美国在自由解雇思想的指引下,通过在集体协议中增加除“正当事由”外禁止解雇劳动者的约定保护了劳动者的权益,并通过社会监督机制和宗教道德标准形成对规章制度制定应当合理的双重制约。德国在司法界和理论界的积极互动下,通过案例填充了即时解雇中“重大事由”的立法空白。法国在其劳动法典中通过否定列举的方式确定了比例原则的实践路径。日本则是通过最高法院的示例案件确定了综合考量案件因素的裁判模式,并通过《劳动基准法》的修改确定了对“解雇合理性”的审查事宜。同时,国内学者对此问题的思考和探索也取得了令人敬仰的成绩。就严重性界定问题而言,有观点认为应当细化原则的适用,不宜作具体标准性的规定,并从规章制度惩戒条款动态适用的角度分析认为,用人单位惩戒行为原则上应作限缩解释,不应随意、盲目扩大规章制度的适用范围;也有学者从实证研究的角度将严重性认定的标准具体化,从实证案例中提炼出较为典型的多种斟酌因素。在涉及合理性审查问题时,有观点认为,为促进规章制度的运用和完善,保证劳资双方依法履行劳动义务和享有劳动权利,仲裁委员会和人民法院应当具备相应的合理性审查权限;也有观点认为,规章制度的合理性,因时间、地点、对象不同,存有个体性差异,不同的仲裁员或法官因不同的主观意识,裁判结果的可预测性和稳定性很难保证,不能以合理与否作为裁判的依据。我国理论界对劳动法理论的探索和挖掘及对域外经验的有益借鉴着实值得称赞,但仍有补足空间。关于严重性界定问题,笔者在上述研究的基础上重新将综合考量因素予以体系化,基于劳动合同解释论的法理基础,考量因素应当划分为劳动合同内部和外部两个层面,内部层面包括用人单位和劳动者两类因素,外部层面包括社会公共利益和其他第三人两类因素,同时综合运用预测原则、利益权衡原则及公共安全优先原则,保证严重性问题的准确把握;关于合理性审查的问题,笔者认为应当赋予审判机关以合理性审查权,并应当注重依劳动者申请而发起的程序要求。最后,笔者建议将《劳动合同法》第三十九条第2项修改为:严重违反规章制度的,或者劳动合同的继续履行导致双方利益失衡或有损社会公共安全的。关于具体的严重性界定标准、原则以及合理性审查的问题,相关配套性法律文本可以表述为:法院在认定劳动者违反规章制度的严重性问题时,应当结合具体案情因素,在预测原则、利益权衡原则及公共安全优先原则等原则的指导下,依法公平公正裁判;若劳动者认为规章制度的相应规定不合理的,可以向人民法院提出申请,由人民法院对规章制度的合理性进行审查,审查结果应当作为裁判依据。