随着知识经济和全球经济一体化的发展，企业面临着越来越激烈的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须拥有自己的核心竞争力。核心竞争力是在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。在现代企业的核心竞争力可以引申为一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。市场竞争的日渐透明和社会发展的逐步成熟，使得传统的核心竞争力已不能彰显其特有的魅力，因为同行也可以用相同的代价获得或复制这些资本。但企业有一项资本是是别人不能以相同代价获得的，也是不能复制的，这就是人力资本。人才是决定企业核心竞争力的关键，企业的竞争从根本上来说是人才的竞争。 人才测评与选拔是企业人力资源管理中最重要的环节之一，如今测评选拔的重点已经从满足岗位空缺的人员需要，转向为了保证企业战略目标的实现而选拔出能够帮助企业达成当期以及长期战略的具有高素质的人才。企业传统的“依据候选人的知识技能及经验背景”进行测评选拔的理念与方法已不能满足企业获得长期发展所需人才的需要。胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念，是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。越来越多的西方企业开始将胜任力理论应用到人才测评选拔当中，取得了良好的效果，目前，国内大多数企业还没有意识到胜任力的重要性，仍采用传统的测评选拔体系开展人才选拔活动：即使一些有远见的企业已经开始使用基于胜任力的测评选拔方法，将其纳入到人力资源管理体系，取得了一定的成效，但是仍然没有形成完善的基于胜任力的人才测评选拔体系。 有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，从胜任力理论的角度出发，构建了一个较为完整的人才测评选拔体系，并将质量管理中的PDCA循环理念引入测评选拔体系，使人才测评选拔的质量能够得到监控以及测评选拔体系能够在实践过程中得到持续的改进，提高了人才测评选拔体系应用的成功率。本文首先阐述了企业建立胜任力模型的方法和流程、再通过胜任力模型来设计人才测评选拔的指标体系，设计了指标体系之后，针对人才测评选拔实施难的问题，设计了详细的操作流程。在对候选人的各测评指标进行测评打分之后，应用模糊综合评价模型对候选人的综合测评结果进行计算，按照测评得分做出选拔决策。在被录用者走上工作岗位之后，通过对其进行反馈评价，找出问题，改进选拔决策和测评选拔体系。 在案例研究部分，本文以AS公司为例，将设计的测评选拔体系应用在AS公司中层管理人员的测评选拔中，以期能进一步检验和完善测评选拔体系的操作性和实用性，为企业的实践应用提供一定的帮助。