当今中国社会正经历着历史性的变革，改革的深化促使国有企业改革被提上日程，知识经济在知识、技术、信息商品化的促使下，已在我国初露端倪。以知识、技术为主要内容的人力资本越来越受到人们的关注，成为社会发展的第一要素。现今关于人力资本的论述多从经济学角度出发，谈论人力资本生产投资、收益分配及其对经济增长的重要作用，本文将超越经济学的理论局限，理论联系实际，运用社会学的方法，以社会学的视角，开展关于人力资本与选择行为关系的研究，将二者的关系放入国企改革前后企业职工的社会流动这一具体社会情境中进行考察。力图探讨在国有企业改革的背景下，凝结在人身上的人力资本与国企职工的选择行为之间的关系是如何发生变化的，人力资本在选择行为中又是如何发挥作用的，并试图从制度层面予以分析，从而获得关于人力资本与选择行为关系的深层认识。论文首先对人力资本理论和理性选择理论进行了考察分析。在对人力资本理论进行考察的基础上，明确了人力资本的概念。在本文中，人力资本是体现在人身上，表现为劳动者的能力和素质，包括劳动者的知识、技能和年龄等。纵观经济学人力资本理论脉络，虽然舒尔茨、贝克尔、弗里德曼和库兹涅茨也涉及人力资本与职业选择方面的论述，但相对简单。本文在他们的基础上，集中讨论人力资本与选择行为的关系问题，并对其进行深入研究。引入选择行为变量，本文继续对经济学、社会学、心理学关于理性选择的研究进行了全方位的考察，摒弃了经济学“理性经济人”完全理性的假设，明确理性选择的有限性，从社会人的角度出发，承认社会人的理性选择不仅追求经济利益最大化，而且顾及权力、地位、声望等等“非经济因素”，追求效益最大化。明确理性选择的概念，是指由数学计算和逻辑推论支配的合逻辑、合规律、有科学根据、经过思考、追求效益<WP=51>最大化的选择行为。相对于理性选择，针对中国实际情况，刘少杰教授提出了感性选择的概念。明确了感性选择是由以感觉、知觉和表象等形式展开的感性意识活动支配的选择行为。理性选择和感性选择两种选择行为方式并存于择业行为之中。由于个人人力资本的差异性，必然导致个人选择行为方式和效度的不同。在理论考察的基础上，本文理论联系实际，对国企改革前后企业职工的人力资本与个人选择行为的关系问题开展研究。国企改革前，由于国家对城市所有适龄劳动人口实行“统包统配”的劳动就业制度，使得劳动力基本无职业选择权，失去了对自身人力资本的支配权。而且，在计划经济体制下，政府对在职劳动力的流动加以严格限制，所以企业职工想依据自身人力资本进行自由择业的选择行为是很难实现的。可以说，国企改革前，人力资本对个人的职业选择行为没有太大的直接的影响，二者的关系并不密切。然而，国企改革后，引入市场竞争机制，国企改革导致大批国企职工下岗，下岗职工进入劳动力市场，企业职工的人力资本在其职业选择行为中的作用大大提升。本文通过定性的访谈方法和定量的统计分析方法，深入、直观地了解到人力资本是如何作用于国企下岗职工的职业选择行为的。总结得出：人力资本存量越多的下岗职工，在择业的选择行为上越偏重于理性选择，而且理性选择的效度也越高，这里的人力资本主要以知识、技能为衡量标准。相反，人力资本存量越少的下岗职工在职业的选择过程中，很少能主动、自主地择业，因其学历低、技术水平低、年龄偏大，往往在竞争中处于劣势，多数只能做被动的感性选择。可见，国企下岗职工人力资本的多少决定了其职业选择行为方式和效度的不同。在对国企改革前后的情况分别了解之后，我们可以清晰地看到人力资本与选择行为的关系发生了变化。为求得关于人力资本与选择行为关系的深层认识，本文进一步从社会层面对其进行了更加深入地探讨，推出国企改革前后人力资本与选择行为关系的变化实质为制度变迁的结果，引入制度因素，并对其进行解释。从<WP=52>计划经济体制向市场经济体制过渡的制度变迁为人力资本在选择行为中作用的提升提供了社会背景。同时人力资本地位的提升，也势必要求制度的进一步完善。本文针对人力资本在个人选择行为中的重要性，从制度上给予支持，以促进国企下岗职工人力资本的重新利用和积累。人力资本的形成取决于制度，为避免计划型人力资本形成体制的缺陷，应重塑人力资本形成体制，建立市场型人力资本形成体制。针对国企下岗职工的实际情况，为提升国企下岗职工的人力资本，政府应通过加强教育培训来有效地解决国企下岗职工人力资本积累不足的问题。在我国当前现存的制度中，仍有许多因素影响着人力资本在选择行为中作用的发挥，对于阻碍人力资本在选择行为中发挥作用的现存制度，本文进行了深入地分析，并主张进行制度变革，以使人力资本在选择行为中更好地发挥作用。本文将微观研究与宏观研究相结合，在个人和社会两个层面上，对人力资本与选择行为的关系问题进行了全面而深入地探讨。通过对二者关系在国企改革前后的比较研究，进一步展开关于国企改革前后企业职工择业行为的制度分析。本文抓住当今中国社会的热点问题，从社会学的视角出发，用社会学的方