企业管理的核心问题是人的问题，即如何调动人的积极性的问题，说到底，就是激励问题。有效的激励与约束机制的建立和运作能给企业带来活力、竞争力，是一个企业成长的关键。 社会化大生产下精细的社会分工和高度的专业化，使饭店企业内部形成了细密的委托—代理链。饭店产品的生产和销售是在员工与顾客的互动中完成的，基层员工作为最终代理人和企业利润的最后创造者，是否发挥最大潜能努力工作，抓住与顾客接触的“真实瞬间”，增加顾客的感知服务质量，这对顾客满意度的提高以及企业的生存和发展至关重要。因此，本文从委托—代理理论的视角，以管理者为委托人，员工为代理人，建立饭店企业激励与约束机制的数学模型，并通过实证研究验证模型的合理性和科学性，探讨模型在饭店企业的具体应用，从定量和定性两个方面研究饭店企业提高员工努力度及激励约束机制设计的一般规律，丰富和完善现有的激励理论，为饭店企业实现高效的人力资源管理提供依据。 基于委托—代理理论建立的激励与约束机制模型，本文针对饭店基层员工设计了薪酬、工作本身、职业发展3个激励因素和管理制度、人员督导、现代化设备使用3个约束因素进行实证研究。结果表明：与传统的激励机制或约束机制相比，建立均衡的激励与约束机制，把两者同时纳入报酬合同是提高努力度的最佳办法。 激励因素方面：第一，对工作本身意义的认识是员工自觉提高努力度的源泉和基础。管理者在招聘和使用员工时，要注重员工的择业价值观与企业的价值观匹配，员工的工作与工作岗位匹配。第二，职业发展空间是激励员工努力工作的重要因素。饭店应该根据每一位员工的特点为其制定职业发展生涯计划，富有激励性的培训应该既考虑企业发展，又要兼顾员工个人职业发展需要，以达到企业发展和个人发展的高度统一。这种基于“可雇性”的雇佣契约，体现了饭店与员工之间“忠诚互惠”的新型委托—代理关系。第三，饭店目前的薪酬体系缺乏激励效应，管理者应该通过加大可变工资的比例、引入宽带薪酬理念和采取弹性福利制等方法对薪酬制度进行改革，构建富有激励导向的科学合理的薪酬管理体系，节约饭店的人工成本，满足占饭店绝大多数的非管理者的需求，保证员工从薪酬管理中获得经济上的、心理上的满足。 约束因素方面：第一，人员督导能有效提高员工的努力度，受到代理人的欢