21世纪,知识经济作为一种崭新的经济形态正在悄然兴起。知识经济是以无形资产投入为主的经济,知识、智力、无形资产的投入起决定作用;它也是世界经济一体化条件下的经济,全球化大市场是知识经济持续增长的主要因素之一。在知识经济的模式中,知识、科技先导型公司,即人们通常所说的高新技术公司成为知识经济中最具活力的经济组织形式,代表了未来经济发展的方向。目前制约我国众多高新技术公司成长发展的一个重要因素就是缺乏优秀的领导者,且与国外科技、经济发达国家相比,我国高新技术公司对高级管理层的薪酬激励方式仍然十分落后,存在着思想观念陈旧、激励机制不够灵活,激励措施运用不得当,激励有效性不足、约束机制不健全等诸多问题,使得高管层的实际能力未能充分发挥,进而影响公司的发展。因此,把高新技术公司作为一种特殊的公司类型来研究公司治理的核心问题之一,即高管层激励机制问题,不仅具有理论价值,而且对于提升我国高新技术公司核心竞争力具有较为现实的意义。本文以我国119家上市高新技术公司为样本,对其高管层薪酬激励体系与公司绩效相关性进行实证分析,研究我国高新技术公司中对于高管层的薪酬激励措施能否对公司绩效产生显著影响,进而探寻影响高管层薪酬激励机制的重要因素,从而较为合理的根据这些主要影响因素设计一套适合我国高新技术公司高管层特性的激励机制。在具体的实证研究过程中,本文首先对高管层年度薪金报酬、高管层持股、高管层内部薪酬差距与公司绩效的相关性进行分析。分析结果表明,目前我国上市高新技术公司中高管层年度薪金报酬与公司绩效呈显著的正相关关系,表明货币性收入作为对我国高新技术公司高管层薪酬体系的主体,其激励作用较为显著;高管层持股与公司绩效有一定的正相关关系,但是其影响作用不够显著,这表明股权激励有一定作用,但由于其实施的范围和程度均太低,导致其应有的激励效用未能充分发挥出来;高管层内部薪酬差距与公司绩效显著正相关,这一结论表明“锦标赛理论”适用于我国高新技术公司现状。随后对影响高管层薪酬水平的各种可能因素进行分析。研究结果表明,我国上市高新技术公司中,高管持股并未对高管薪酬水平产生显著影响,这与我国一些学者的研究结论有所不同,这可能与本文选取的样本公司中高管层的平均持股比例水平很低有关;两职兼任与高管层薪酬水平呈显著的正相关关系,表明当总经理同时担任董事长一职时,的确会利用职务之便制定对自己更为有利的薪酬标准;而公司规模和地区差异也与高管层的薪酬水平呈较显著的相关性,这与先前许多研究高管层薪酬激励问题的学者所得的结论一致。最后对高管层内部薪酬差距的影响因素进行分析。研究结果表明,高管层的年度薪金水平与高管层内部薪酬差距之间呈异常显著的正相关关系;高管层持股则对高管层内部薪酬差距的相关性在统计意义上不显著,但是在描述性分析结果中,高管层持股的公司中内部薪酬差距要远大于高管未持股的公司;两职兼任对高管层内部薪酬差距的相关性也未通过显著性检验,但是在描述性分析结果中,两职兼任的公司中内部薪酬差距要高于其它公司;而公司规模则与高管层内部薪酬差距呈较为显著的负相关关系;地区差异与高管层内部薪酬差距的相关性未通过回归检验,但是在描述性分析结果中,中、西部的薪酬差距要远小于北部和南部。由以上的实证分析结果,本文认为在我国股权分置改革已经顺利完成,证券市场正日趋法制化、规范化、合理化的宏观背景下,我国上市高新技术公司在设计高管层薪酬激励体系时,除了保持以年薪为主体的货币型薪酬激励方式外,应根据公司自身条件及外部环境适当加大以股票期权等股权激励为代表的长期激励方式,使高管层的薪酬结构更趋多元化,增强高管层薪酬体系的绩效导向及有效激励的程度。此外,在进行薪酬设计时,应同时考虑到各种内部和外部环境的影响作用,并根据公司具体情况适当加大高管层之间的薪酬差距,从而对其进行更为有效的激励。