《劳动合同法》第八条后半段规定,“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”,该规定意在限制用人单位缔约知情权,保护劳动者隐私。但因“与劳动合同直接相关”的判断标准不明,实践中用人单位缔约知情权边界日益扩张;另外,履约阶段用人单位行使知情权本亦应受到规制,但却缺乏相关的限制规定。用人单位知情权边界的模糊不清导致单位和劳动者双方冲突不断。本文从“用人单位是否有权了解劳动者的HIV感染情况”出发,旨在通过探索用人单位缔约和履约阶段知情权的边界,化解用人单位和劳动者间的冲突。在缔约阶段,用人单位行使知情权是为了衡量劳动者的能力与岗位的匹配程度,故将用人单位有权了解的情况从“与劳动合同直接相关”调整为“与履行职务直接相关”更为适宜。本文将劳动者“与履行职务直接相关”的信息分为两部分:一是劳动者是否具有履职能力,这取决于劳动者是否具备岗位准入条件、是否存在与岗位严重不适合的情况;二是劳动者履职能力的高低,若劳动者个体履职能力的高低无法准确衡量,在不损害劳动者人格尊严的前提下,用人单位可以通过劳动者所在群体整体履职能力推断劳动者个体的履职能力。在履约阶段,单位知情权的内容和方式更加多样,法律难以做出统一的规定,但可以通过目的正当性原则、事先告知原则、必要性原则、均衡性原则等原则性规定限制用人单位知情权。