如今,经济发展尤为迅速,教育过度也蔓延开来,而当这些刚入职场或还未在工作领域待很久的年轻人们可能会感受到自身的教育水平超过岗位需求,这就应运而生了一批拥有资质过高感知的80和90新生人力资本。同时在处于长期无法晋升的组织环境下,消极的行为和态度就应运而生,即产生工作退缩行为。然而,同样都在一个竞争背景下,两者是不是存在一定的关系却不言而喻。本文从如何缓解人们资质过高的视角起步,发掘在当前的工作领域中,人们的行为会朝着一个什么方向发展,在科学性和艺术性方面有很重大的意义。当前,从个人、群体和组织三层面,对有关工作退缩行为进行研究,过去的研究偏向于对工作退缩行为的影响范围进行探讨,而忽略了所谓的有调节的中介这种影响机制的研究。个人层面的研究也比较少,而且这一层面的研究视角也比较空洞,没有那么全面,忽略了个人特质、情感和组织的综合作用。本研究以社会认同理论为基础,引入情感承诺和公正敏感性,加入社会交换理论的内涵,形成资质过高感知对工作退缩行为作用机制,建立可调节的中介模型,按照文献搜集和实证研究方法,深入地研究个人特征、情绪、组织感知和个体行为的交互影响。通过探究工作退缩行为受到资质过高感知和情感承诺的影响的作用过程,研究资质过高感知强的员工在组织中是怎样通过情感承诺对工作退缩行为产生影响的。此外,本研究将个体置身于组织这一大环境中,也试图探讨在公正敏感性高或者低的多种情况下,情感承诺在资质过高感知和工作退缩行为的中介作用是否会受到影响,即探究可调节的中介是否存在。本研究按照以下步骤进行。第一部分,阐述了研究背景,针对研究问题,详细分析阐述了研究意义和创新点等。第二部分,文献综述,对资质过高感知、工作退缩行为、情感承诺和公正敏感性以及四者的关系进行梳理。第三部分,通过引入一些相关理论,提出假设,明确变量之间的理论模型,并形成模型。第四部分,研究设计与数据搜集,主要对调查过程进行详细梳理,并对数据进行信效度、同源偏差检验。第五部分,数据剖析和假设检验。利用AMOS20.0,SPSS20.0和Mplus7.0,进行描述性分析和相关分析,并且对于中介效应、调节效应以及有调节的中介效应,通过多层线性回归等方法进行假设验证。第六部分,研究讨论,针对不同的管理问题,提出具有建设性的意见,摸索将来将从什么方面进行进一步研讨。对于本研究的创新点,主要有:首先,本研究试图从情感视角来研究工作退缩行为内部复杂的触发机制,能够帮助于从情感路径更好的理解和解释个体的消极行为,而且探究情感承诺在员工心理与行为之间所起到的中介作用,丰富了情感承诺的适用范围。其次,将心理学与管理学结合起来,解释了员工为什么会产生工作退缩这种消极角色外行为,对角色外行为乃至消极角色外行为进行了补充并为工作退缩行为的诠释指引了一个新的可能方向。最后,本研究以社会交换理论和人-岗匹配理论为基本,通过强调公正敏感性在组织中的存在价值和意义,提出形成工作退缩行为影响机制的新情境的一个全新的视角。通过探究公正敏感性对资质过高感知、情感承诺和工作退缩行为之间的缓冲调节作用机制,丰硕了资质过高感知和工作退缩行为关系的边界研讨。