绩效考核是人力资源管理中一个重要环节,是按照一定的标准、采用科学的方法、检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度、以确定其工作成绩的一种有效的管理方法,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息,是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据,是调动员工积极性的重要环节.随着生产力和科学技术的迅速发展,企业之间的竞争更加复杂、更加激烈,企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中,人才的作用,特别是管理人才的作用越来越突显出来,"向管理要效率,向管理要效益"已经成为企业界的共识,成为企业能否获得成功的关键,因此,科学、准确地对管理人员进行绩效考核就显得特别重要.该文通过引入数学机制,借助一定的量化技术,对所获得的非量化考核信息进行量化处理,增强考核的可比性和可信度.通过专家调查法,获得了管理人员绩效考核指标体系,该体系包括了5个一级指标和16个二级指标,然后,通过层次分析法获得了考核指标权重体系,它既包括5个一级指标的权重,也包括16个二级指标相对于总目标的权重.指标体系和权重体系构成了绩效考核体系,从理论上解决了绩效考核问题.通过模糊测评法,将考核者对被考核者的评价等级转化为具有可比性的数值,得到被考核者的综合得分,解决了操作层面的问题,完成了理论与实践的有机结合.该文更注重从理论和操作方法上进行探索性研究,实现了管理人员绩效考核定性与定量的有机结合,对实际运用具有一定的借鉴意义.