委托人和代理人之间长期存在的矛盾,使股权激励成为调和二者矛盾的较优选择。但股权激励制度在推行和实施过程中怪相频出,使公众对股权激励与公司业绩的关系进行重新审视,然而多数研究往往忽视了公司治理机制对二者关系的影响,因此具有一定局限性。一系列公司治理丑闻在倒逼西方国家薪酬委员会制度完善的同时,也促使中国对该制度进行探索。《上市公司股权激励管理办法(试行)》将股权激励方案的设计权赋予薪酬委员会,因此,基于三层委托代理理论,本文尝试从作为监督者的薪酬委员会治理质量的视角,研究其对股权激励与公司业绩关系的影响,并进一步研究具有契约制定权的薪酬委员会质量对股权激励契约的影响,以检验其对股权激励与公司业绩关系影响的作用路径。本文通过回顾股权激励及薪酬委员会的相关研究文献,在最优契约理论和管理层权力理论的基础上,提出股权激励、薪酬委员会质量与公司业绩的理论分析架构。在此基础上,本文从规范研究和实证研究两个角度,以中国A股市场中2006年-2013年发布并实施股权激励方案,且薪酬委员会履职信息披露完整的上市公司作为研究样本,采用因子分析法、普通最小二乘法、Logistic回归、两阶段最小二乘法等方法检验薪酬委员会质量对股权激励与公司业绩关系的作用及作用机制。通过研究,本文得到以下结论:第一,股权激励促使公司业绩提升,特别是对会计业绩的提升作用更为显著。第二,薪酬委员会质量越高,越会通过负责、专业的履职在公司治理中发挥作用,显著加强股权激励提升公司业绩的作用。第三,相比国有企业,民营企业的薪酬委员会质量对股权激励与公司业绩正向关系的加强作用更为显著。第四,薪酬委员会质量越高,越有能力和动机对高管设计合理的股权激励契约,保障股东利益。第五,薪酬委员会独立性越高,越会使对高管的激励强度降低至合理范围,并会延长激励期限、提高激励条件;专业的知识背景和从业背景使薪酬委员会显著提高激励条件并延长激励期限:薪酬委员会成员激励有效抑制对高管的股权激励强度。本文既丰富了股权激励与公司业绩的相关研究文献,也拓展了薪酬委员会制度的研究领域。研究表明,高质量的薪酬委员会利于形成一份对高管兼具激励和监督作用的股权激励契约,因此会加强股权激励提升公司业绩的作用。但目前薪酬委员会制度在我国尚不完善,制约了薪酬委员会通过制定有效契约促使股权激励提升公司业绩的作用效果,因此,继续完善相关治理机制和建设相关制度法规仍是目前的核心工作。