近年来,高校高层次人才引进成为发展趋势。但目前我国高校高层次人才引进存在逐利思想严重、人才竞争失序、虹吸效应明显等问题。而现有相关研究也存在关注视角局限、人才吸引力评价研究不足、研究对象有待细化等不足之处。因此,有必要研究形成具有一定指导意义的高校高层次人才吸引力要素及评价指标体系,帮助高校制定合理有效的人才引进策略。本文首先以一手二手资料分析、问卷调查及访谈结果为依据,提炼出高校高层次人才吸引力要素。在此基础上,基于层次分析法的实施流程,构建高校多类型高层次人才吸引力评价指标体系,并分析出各岗位类型人才吸引力关键指标。最后,针对北京普通高校高层次人才引进,基于吸引力要素提出其总体策略,基于吸引力关键指标提出不同岗位类型人才的引进策略。研究结果表明,高校高层次人才吸引力要素共包括4个一级要素（高校雇主品牌、岗位及兴趣匹配度、职业发展保障、薪酬福利待遇）、15个二级要素（社会认可程度、高校品牌资源、人岗匹配度、个人兴趣度、经费支持力度、团队建设支持、人才培养机制、职业发展空间、制度体系保障、工作稳定性、薪酬待遇、激励政策、福利及员工关怀、工作环境、工作强度及时长）。可基于此进行高校高层次人才引进总体策略的制定。研究构建的评价指标体系共包含四个步骤,可帮助高校高层次人才求职时对高校吸引力进行量化评价,以科学进行选择。此外,各岗位类型高校高层次人才吸引力关键指标存在差异,具体为,科研型人才:经费支持力度>高校品牌资源>团队建设支持>激励政策>薪酬待遇。教学型人才:薪酬待遇>工作强度及时长>人岗匹配度>职业发展空间>工作稳定性。行政后勤管理型人才:工作稳定性>薪酬待遇>工作强度及时长>激励政策>福利及员工关怀。针对不同类型高校高层次人才的吸引,可重点基于吸引力关键指标进行策略的制定。最后,针对人才引进争夺中处于劣势的北京普通高校,所制定的总体策略及不同岗位类型人才的引进策略,有助于提升其竞争优势,进而吸引合适人才的加入。