随着“80后”的成长,他们逐渐成为就业市场的主力军,逐渐开始在各个岗位上扮演重要的角色。而“80后”的成长背景、教育背景使他们的价值观、工作理念与父辈一代形成了鲜明的对比,带着张扬的个性、率直、我行我素等一系列标签的新一代进入社会、进入职场,对此,社会各界褒贬不一“80后”员工的教育程度普遍高于老一辈,他们不再是言听计从,他们更有自己的思想、主见。因此,如果组织若仍使用传统的管理方式,对员工的激励仅仅停留在马斯洛需求层次中的低级层次,而忽略了自我实现等高级需求层次,将会引发员工对未来发展的担忧。同时,组织自身所存在的诸如组织内部环境不公平等问题会引起员工对组织的不信任,进而产生跳槽、工作效率低等现象,导致组织的管理成本高、组织绩效低等问题。因此,本文试图通过实证研究和案例分析,探讨“80后”员工教育背景与组织信任之间的关系,帮助组织提高“80后”员工的组织信任。本文运用文献探讨法整理评述了国内与“80后”相关的研究以及国内外与组织信任相关的研究：(1)“80后”的成长背景、成长历程与前人有着巨大的差异,正是因为这些差异,“80后”形成了独特的群体特征,所以早期的研究致力于发现、分析“80后”的群体特征以及影响这些特征形成的因素。而中期的研究是前一时期研究的延伸,进一步对“80后”参与社会生活后的状况进行探讨。近年来,在前期研究的基础上,学者通过以“80后”为研究对象并联系其特征,试图为管理者提供一套行之有效的管理方法,解决目前各行业组织所面临的高跳槽率等问题。然而,目前的研究多是归纳总结有限的经验事实,鲜有实证调查,于是存在截然不同的研究结论,也缺乏合理的数据支持。因此,本文试图通过实证调查,找出“80后”员工教育背景与组织信任之间的关系,为完善“80后”职业适应状况的研究做出贡献；(2)通过总结、整理、评述国内外学者对组织信任相关概念的界定,组织信任与相关组织变量的关系,组织信任的相关模型,为后来的研究者提供一个相对清晰的理论研究框架。鉴于目前研究中所存在的问题,本文试图通过实证的方法探讨“80后”员工教育背景与组织信任的关系,一方面为组织信任与人力资源关系的实证研究填补一些空白,另一方面紧密结合“80后”这一职场生力军,为企业解决目前所存在的人力资源管理难题提供一些方向和切实可行的建议。在文献综述的基础上,本文总结出“80后”员工的基本特点：强调自我个性,追求自由；注重自身的发展空间；追求公平、公正；受西方思潮的影响,价值观趋于多元化；有较强的创新意识；要求兴趣与职业相结合,寻求生活和工作的平衡点；自我约束力和责任感低,抗压性较差；跳槽频繁,组织忠诚度低。同时也分析了“80后”员工的教育背景,在我国现行教育体系下,不同教育背景的人在职场中有不同的特点。另一方面,总结了组织信任的作用,包括提升个人和组织的绩效水平、减少交易和运行成本、促进组织内的知识共享、提高组织综合竞争力等四方面；总结了组织信任的影响因素,包括教育、被信任者特性、组织结构、管理因素等；构建了组织信任的维度,即人际信任和系统信任。本文采用问卷调查法探索“80后”员工教育背景和组织信任之间的关系。首先参考了组织信任相关的成熟量表,在此基础上形成了自编问卷。其次通过网络和实地发放问卷的方式收集数据。最后应用SPSS软件对所得数据进行分析,得到以下结论：(1)“80后”员工的教育背景与组织信任存在相关性,教育背景中所包含的因素如学历、海外留学经历、所获技能认证都与组织信任有相关性。(2)“80后”员工的教育背景与组织信任的四个构成维度,即垂直信任、水平信任、制度信任和非制度信任都存在相关性。该结论与第一个结论是相辅相成的,同时该结论的成立也正好验证了第一个结论的可靠性。(3)学历与组织信任存在正相关关系,且学历分别与垂直信任、水平信任、制度信任以及非制度信任存在显著的线性正相关关系。为了进一步证实结果的可靠性,本文运用案例分析法探讨了富士康公司,发现富士康在组织信任的各个层面表现出来的都是不信任,员工是在严格的军事化管理以及严苛的制度下生存,所体会到的是组织的不信任,因而员工自身所表现得也就是对组织的不信任,以致有如此高的员工流动率,甚至是心理郁结无法梳理而导致的跳楼事件。而依据实证研究的结果来看,富士康员工中大部分是低学历的“80后”,这也是导致其组织信任低的原因之一。综合分析结果,本文为富士康提升组织信任提出了相应的管理建议。最后,通过实证研究和案例分析,针对“80后”员工提出了相应建议来提升他们的组织信任：(1)垂直信任方面,管理者应从管理者自身素质、管理方法以及授权三方面进行改善、调整。(2)水平信任方面,组织应该给员工创造沟通交流的机会。(3)制度信任方面,组织在制定制度时,应该注重其完善性、公平性和差异性。(4)非制度信任方面,组织营造和谐舒适的工作环境和氛围,同时让组织文化与员工的价值观相匹配。(5)中高学历的“80后”员工,指的是拥有大专以上学历的“80后”员工,组织、管理者应该多让这部分员工参与管理,实现自我发展,引导他们将组织文化内化为自身价值观,从而提升他们的组织信任。(6)低学历的“80后”员工,指的是拥有中专、高中以下学历的“80后”员工,组织、管理者应给予这部分员工适当的物质激励,关心他们的生活、情绪等,从而提升他们的组织信任。(7)拥有海外留学经历的“80后”员工,组织应更加注重工作氛围、环境的灵活、自由和公平。