90后大学毕业生走上工作岗位以来,其在职场上的稳定性较差。众多的相关报道显示,目前90后大学毕业生第一年内工作变动频繁,呈现出“闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化行为主要集中在中小企业和民营企业,闪辞现象在大型企业、国企和事业单位并不多见。纵观国内外的相关研究,大都把研究对象放在知识型员工身上,而对90后大学毕业生的研究仍不多。90后大学生虽然也属于知识型员工的范畴,但由于其自身的特征,90后大学毕业生的离职问题表现出与前一代人大不相同。国内外有不少对知识型员工离职原因或影响因素的相关研究,但离职并不等于短工化行为,因此,对90后大学毕业生短工化行为进行深入的研究,摸清这代人闪辞现象背后的实质问题,揭示当代大学生高流动率背后的动机,具有重要的学术价值和现实意义。本文根据时代背景以及90后大学生的个性特点,在对国内外相关文献进行综述的基础上,选取期望理论、公平理论和马斯洛需求理论作为本文的理论基础,采用理论分析与实证分析相结合的方法,通过对262名90后大学毕业新员工进行问卷调查,统计得到一手数据,并运用SPSS统计分析工具对数据进行分析和处理,深入研究90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素,所得到的结论有可能为当前民营企业管理90后大学毕业新员工提供新思路。本文的研究主要包括以下内容：1.提出研究假设并进行问卷设计。本文首先对90后、大学毕业新员工、短工化行为等相关概念进行了界定,以降低问卷调查对象和相关题项的模糊性。然后根据已有的文献资料,结合90后大学毕业新员工的个性特征,提出可能影响民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素的假设。假设个体价值观、校园兼职行为、民营企业人力资源管理制度、职业成长和民营企业文化是90后大学毕业新员工短工化行为的主要影响因素。以这些假设为维度,分析了问卷题目设置中考虑的一些因素,以及对问卷进行调试,并对问卷结果进行信度和效度检验。最后根据研究假设和已有研究成果,结合90后员工特点构建了90后大学毕业新员工的离职模型。2.数据收集、处理与分析。首先收集问卷并进行数据统计,介绍被试者的一些基本信息,然后运用SPSS软件对数据进行验证性因子分析,得出90后大学毕业新员工的影响因素,最后将影响因素与90后大学毕业新员工短工化行为进行相关性分析,对前文所提出的研究假设进行检验。3.得到结论,并提出解决90后大学毕业新员工短工化行为的对策建议。本文实证研究结果得到如下结论：(1)个体价值观对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响。这也说明,90后大学毕业新员工短工化行为的发生,其个体价值观和思想观念有重要的影响作用。(2)校园兼职行为对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈正相关关系。90后大学毕业新员工在校期间参加的兼职职业种类越多、兼职时间越短,兼职工作转换越频繁,越容易使其慢慢习惯这种工作状态,对以后的职场变动带来一定的惯性,习惯通过变换工作来尝试不同的工作体验。(3)民营企业人力资源管理制度对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系。其中培训机会对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系；薪酬水平对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系；组织公平性对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系。(4)职业成长期望对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系。民营企业提供更具发展潜力和成长空间的工作,能够降低90后大学毕业新员工的离职,减少90后大学毕业新员工的短工化行为。(5)民营企业文化对90后大学毕业新员工短工化行为具有重要影响,并呈负相关关系。民营企业的愿景越明确、企业价值观越被员工认同、企业提供越好的工作环境和条件、企业团队拥有越和谐的人际关系、企业拥有更宽松、让员工满意的制度,90后大学毕业新员工越愿意留下来为企业效力,其工作时间将越长,短工化行为将越少。因此,本文建议：要减少民营企业90后大学毕业新员工短工化行为是一个系统工程,需要90后大学毕业生加强个人修为、民营企业完善人力资源管理制度和高等院校积极开展就业培训等共同来完成。