2016年是国家“十三五”规划的开局之年，到现阶段，国有企业改革已经进入深化阶段。国民经济不断发展的当下，一些突出的问题还未有效解决，高管的薪酬激励问题就是其中重要一项。随着企业的不断发展，企业的股东和管理者分离导致了高管出现自利行为，即委托代理问题。最优契约理论认为，解决委托代理问题就是要对企业高管要进行有效的激励，首先就是要建立业绩型的薪酬结构体系，即高管的薪酬水平主要取决于企业业绩的好坏，这也是国务院国资委近年来在制定企业负责人薪酬时强调的“业绩升，薪酬升，业绩降，薪酬降”的原则，业绩型薪酬结构体系绝不是认为业绩好高管薪酬就随之增加，这只是其中一部分，更多的还要关注业绩下降时高管薪酬的变动情况，以往学者大都忽略了这一点，高管的薪酬与企业绩效到底是否挂钩，高管是否因为其他因素的影响获得了超高的薪酬？当企业业绩下降的时候，高管薪酬是否真的做到了同比例的下降，假如其薪酬并没有随着业绩的降低而减少，那么是受到何种因素的影响？近两年来不论是中央政府企业还是地方政府企业都在寻求企业高管薪酬改革，改革所依据的因素是什么？是否真的出于全面的考虑还是只做到了大面上的过得去？如何在今后薪酬制度设计上更为合理？本文主要对以上问题进行探讨和研究。　　本文所研究的内容主要采取理论分析和实证分析相结合的方法，对国有上市公司高管的薪酬与企业绩效之间的关系，政治关联与企业绩效之间的关系，薪酬粘性的存在性，政治关联对薪酬粘性是否有影响以及区分中央企业和地方政府企业对比两者在高管薪酬激励问题上的表现进行研究。全文共分为六个章节。第一章是绪论部分。第二章是文献综述部分，本部分一开始对研究对象以及涉及的主要变量进行了概念的界定，然后详细对以往学者的研究成果进行了总结梳理，并进行了文献述评。第三章为理论分析部分，主要运用委托代理理论、最优契约理论、人力资本理论、管理层权力理论、双因素理论等成熟的理论来支撑本文的研究，奠定本文研究的理论基础。第四章为实证研究假设和设计部分，本部分主要依据相关理论及现实提出相关假设，并选取数据，构建模型。第五章为实证结果分析部分，主要对数据进行相关性分析，描述性分析以及回归分析来佐证假设是否正确。第六章为结论和建议部分。　　本文通过研究验证结果主要有以下几方面：（1）国有企业建立了业绩型薪酬体系，政治关联显著影响了高管的薪酬；（2）国有企业高管薪酬存在粘性现象；（3）政治关联对薪酬粘性具有增强作用；（4）按实际控制人性质区分发现，中央政府管理的企业不存在薪酬粘性现象，地方政府企业存在明显的薪酬粘性现象且政治关联对薪酬粘性具有增强作用。（5）在建立更合理的薪酬体系方面国有企业还有可改进的地方。