企业并购作为有效增加企业竞争力的有效方式一直备受青睐。迄今,全球的企业并购已经经历了5次大规模的浪潮。自90年代以来,并购格局还在不断扩大,并购的步伐在不断加快,尤其是全球经济一体化的今天,并购已经成为企业规模成长的首选。但是根据学者的统计表明,企业并购后的成功率或者并购业绩并不是很高。原因在于企业并购的过程中企业的管理层对企业文化冲突的理解以及文化整合模式的重视程度认识不够清晰。因此,研究如何解决文化冲突以及文化整合是企业并购过程中需要谨慎和严肃对待的问题。改革开放以来,随着我国经济的快速增长,国内并购和跨国并购案例也在不断增加。但由于我国企业目前在并购方面缺乏实际的成功经验和成熟的理论体系,所以要不断从国内外的企业并购案例中汲取经验教训。本论文共分为五章。第一章绪论部分首先阐述了论文的研究背景和研究意义、国内外研究现状以及论文的研究思路和主要内容。第二章梳理了研究范围内相关理论基础包括企业并购理论、企业文化理论和文化冲突理论。第三章进一步分析企业并购中的文化冲突表现和对文化冲突现象的解析,并结合奔驰和克莱斯勒整合的案例进行对文化冲突现象的理解,案例中首先介绍双方企业的背景,然后对双方整合过程中的文化冲突进行了详细剖析,并在此基础上针对具体情况提出可参考的文化整合模式。第四章对企业并购中的文化冲突的根源进行归纳总结,提出企业并购中的文化整合原则,并针对文化冲突的类型提出文化整合模式以及企业并购是如何选择适合自己的文化整合模式,最后通过联想并购IBM-PC事业部为案例进行整合模式的阐述,案例详细介绍了双方的企业背景、并购动机和双方企业固有的文化,并对并购过程中企业的文化冲突表现以及成因进行了分析,对其文化冲突管理模式进行了阐述,并据此对我国并购企业的文化冲突管理模式提出了很好的参考模板。第五章主要对论文的结论进行了总结,归纳了主要的研究成果以及研究中的不足,并对下一步的研究提供思路。主要的结论有：企业并购是企业规模化竞争的主要途径之一；企业并购中文化冲突问题影响着企业的并购的成功；文化冲突既具有坏的一面,也具有好的一面,实际并购过程中要把控好文化冲突的各个方面；文化整合关系着并购的绩效,整合文化冲突的管理策略主要有：成立专业的文化冲突管理小组,加强双方的沟通,选择适合自己的文化整合模式；鼓励员工的积极行为；汲取双方的优秀文化；争取地方政府部门的支持。