随着经济全球化的不断发展，组织所面对的外部环境的复杂性和不确定性大大增强，机遇与挑战并存。如何在更大范围内参与国内外经济竞争，如何在不断变化的市场中保持优势地位，如何进行自身的重组与革新？这些都是组织需要思考的问题。单纯依靠组织层面的制度和管理层面的能力已无法解决组织所面临的所有问题，越来越多的管理者开始将目光转向员工个人层面的因素。员工的主动性和自愿性行为，尤其是建言行为，对组织的改革和发展具有十分显著的意义。本研究以来自企事业单位同事间配对的210组样本为研究对象，在对国内外现有文献进行梳理与分析的基础上，立足于角色理论、皮格马利翁效应等理论，从员工个体层面，以“领导建言期望→员工建言角色认知→员工建言行为”为思路，提出了研究假设和理论模型，既探究了员工建言角色认知在领导建言期望与员工建言行为之间的中介作用，也讨论了角色清晰度和领导认同的调节作用。本研究结果表明：（1）领导建言期望对员工建言行为具有显著的正向影响；（2）领导建言期望对员工建言角色认知具有显著的正向影响；（3）建言角色认知对员工建言行为具有显著的正向影响；（4）建言角色认知在领导建言期望和员工建言行为之间发挥完全中介作用；（5）角色清晰度会正向调节“领导建言期望——建言角色认知”之间的关系；（6）领导建言期望与角色清晰度的交互作用通过建言角色认知为中介来影响员工的建言行为，角色清晰度表现出被中介的调节作用；（7）领导认同会正向调节“建言角色认知——员工建言行为”之间的关系；（8）领导认同调节了领导建言期望与员工建言行为之间通过建言角色认知的间接关系，建言角色认知表现出第二阶段被调节的中介作用。最后，本研究结合相关理论对实证结果进行了讨论，对促进工作场所的员工建言行为提供了一些管理建议，同时也指出了研究存在的不足和未来的研究方向。