自从2006年年底我国全面开放了国内金融业后,大量外资银行进入我国国内市场,这也极大地加快了我国银行业的的国际化步伐。国内金融业的开放,将我国商业银行直接放置于国际银行业的激烈竞争中,由于“本土化”的需要,外资银行对国内银行的人才争夺日益激烈,人才竞争成为除客户竞争之外的又—大战场。为了尽快适应中国市场环境,外资银行则必须以最有效率的方法得到经验丰富又了解国情的金融业人才,近几年我国商业银行人才外流以成为不争的事实。为了求得生存和发展,我国商业银行必须在激烈的竞争中留住人才。对于作为我国商业银行的西安民生银行而言,解决人力资源问题的一个关键环节就是建立一套科学合理的薪酬体制。在人力资源竞争激烈的环境中,合理的薪酬体制不仅可以吸引和留住优秀的员工,而且能有效地激发员工工作积极性和主动性,提高员工工作业绩实现银行效益。富于竞争力和激励性的薪酬体制设计是西安民生银行发展可以倚重一大法宝。所以,如何建立科学、合理、高效的薪酬激励机制,最大程度地激发员工的积极性和创造性,对于西安民生银行来说,具有非常重要的现实意义。从我国银行开放到目前,我国银行业就其薪酬体制已经进行了多次体制改革,但历次改革都未能解决经营者薪酬分配不合理、薪酬投入产出效率低、职工薪酬与贡献相脱节等问题。虽然西安民生银行成立较晚,没有上述的历史遗留的薪酬体制问题,却同样面临相似的银行员工薪酬管理体制创新难题。目前西安民生银行现行的员工薪酬管理体制存在的问题具体体现为银行内部岗位和职务混同现象严重,薪酬体制效果应较低,薪酬管理体制约束功能较弱,薪酬管理体制缺乏科学性,薪酬管理体制结构不合理等问题,这些问题不利于银行吸引和留住人才。为了在激烈的竞争中谋求生存发展,西安民生银行选择对其现行的的薪酬管理体制创新。本文通过对相关理论的梳理和综述,重点分析了我国商业银行薪酬体制设计的历史沿革、现实状况、存在问题,借助国内外相关理论与实践的可用之处,结合西安民生银行业的现行员工薪酬管理体制实际情况,提出了西安民生银行薪酬管理体制创新的目标和原则,并在此基础上给出了创新西安民生银行薪酬体制的相应措施。本研究结果为西安民生银行薪酬制度的创新与完善提供有效地参考和帮助。