国有企业由于其传统经营管理模式的特殊性,员工已经习惯认定晋升是业绩的主要报偿方式。当员工自我感觉沿着企业的等级结构已没有进一步垂直运动的机会或机会渺茫时,他们就倾向于认为自己已达到职业生涯向上发展过程中的一种相对停滞期,即职业高原的产生。本论文在借鉴国外职业高原先进理论的基础上,结合国有企业行业背景,科学分析国有企业不同职业高原期员工的分布现状。通过对国有企业CP员工的工作满意度、离职倾向、心理行为特征及职业高原归因、对策评价等问题的探讨,构建出国有企业职业高原科学管理系统,以期多层次、多角度超越职业高原,提高国有企业员工工作积极性。通过实证调查分析,本论文主要得出以下结论:①我国企业中职业高原现象较突出,尤其是国有企业CP员工数量更为可观,不同职业高原期员工的分布现状差异较大。②国有企业不同类型CP员工的工作满意度总体特征和部分具体项目上存在差异。③不同性质企业CP员工的离职倾向相似,国有企业不同类型CP员工的离职倾向差异不大,仅女性CP员工、高学历CP员工、技术岗位CP员工及中高层管理CP人员与对应组比较离职倾向较高。④CP员工的心理行为特征主要分为积极性、恒常性和消极性三种,CP员工总体倾向于积极性特征。⑤职业高原归因主要包括主动性、能力业绩、人际关系和组织环境四个因素,员工普遍赞同组织环境归因。⑥员工对职业高原应对措施的评价可归为三个方面,其认同度由高到低依次为企业层面、个体层面和上级层面。⑦不同性质企业以及国有企业不同类别CP员工在心理行为特征、职业高原归因以及职业高原应对措施评价上存在差异,在部分项目上的差异相当显著。本研究在员工对职业高原应对措施评价的基础上,构建出一个事前预防、过程控制、事后应对连续贯通的职业高原科学管理系统。该系统主要包括:①选聘师资有针对性的培养员工的职业价值观和成功观,重塑企业文化。②实施多层次职业高原控制。不断发展壮大国有企业,完善企业内部制度建设,灵活运用多种职业生涯管理方式,充分发挥上级的职业规划才能。③加强职业高原科学管理。员工要加强自我培训,积极寻求上级的真实反馈,