近年来,越来越多的中国企业走出国门,进行跨国经营活动。面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,如何去适应一个与中国有着很大差异的市场和管理环境,对于中国走出去的企业来说,显得尤为重要。人力资源本地化战略是解决上述问题的关键,也是跨国公司全球化发展的基础。本文以中国走出去企业为研究对象,首先在宏观层面分析了目前中国企业海外人力资源本地化的必要性、现状以及存在的问题;其次探讨在企业层面影响中国走出去企业实施人力资源本地化的因素,借助Logistic回归模型分析后,发现中国母公司的出资比例、海外子公司的设立时间和东道国国别对人力资源本地化的实施有显著影响;接着对成功实施人力资源本地化战略的无锡尚德公司进行深度分析,探讨影响其在日本子公司实施人力资源本地化的深层原因、实施本地化的方式以及实施本地化的效果等问题,发现影响日本子公司实施人力资源本地化的深层原因有母公司跨国经营的战略目标、子公司的战略角色以及东道国市场的进入壁垒等,通过海外并购的方式实现人力资源本地化之后,无锡尚德在日本当地的子公司取得了良好的经营绩效;最后,结合实证和案例研究的成果,针对中国走出去企业人力资源本地化目前存在的问题,提出一些对策建议。本研究认为中国走出去企业在海外人力资源本地化方面应该注意以下几个问题:第一,在走出去的初期,可以采取与当地企业合资的方式或者到诸如美国等具有先进管理技术和管理经验的发达国家,引入本地人才,实现人力资源的本地化配置;第二,明确海外子公司人力资源本地化的战略目标,有的放矢,才能够取得成功,而不是单纯的为了实现本地化而本地化,造成人力、物力以及时间的无谓浪费;第三,通过海外并购的方式实现人力资源本地化,通过并购海外企业,中国企业只需根据自己的战略目标,进行适当的人力资源本地化优化,即可以在短时间内实现人力资源本地化,获取当地人力资源带来的经营和竞争优势;第四,注重人力资源本地化后续阶段的巩固,本地化的后续巩固阶段在一定程度上决定了人力资源本地化的效果以及成功与否。